Разрешение трудовых споров: как решить рабочие конфликты

Вашему начальнику закон не писан? Он не платит сверхурочные и без причины лишает премии? Вы не знаете, как добиться справедливости, но готовы бороться за свои права? Тогда эта статья для вас.

С вами консультант по правовым вопросам — Валерий Чемакин. В новой публикации я расскажу об основных положениях трудового законодательства. Вы узнаете, как возникают трудовые споры и чем они заканчиваются.

В конце статьи вас ждёт обзор нескольких компаний, юристы которых помогут в разрешении конфликтов на работе.

1. Что такое трудовые споры?

Все мы в течение жизни вступаем в трудовые взаимоотношения. Кто-то в роли начальников, кто-то в роли подчиненных. Чтобы уметь защищать себя, знать трудовое право нужно и тем, и другим. Ведь в процессе ежедневной трудовой деятельности часто возникает непонимание между подчиненными и начальством. Это непонимание выливается в конфликты, которые обязательно нужно решать законными методами.

Порядок рассмотрения трудовых споров четко прописан в трудовом кодексе (ТК РФ). Непонимание между руководством и подчиненными возникает по различным причинам, но чаще всего они связаны с нарушениями ТК или уверенностью в том, что такие нарушения имели место.

В подавляющем большинстве случаев инициаторами разбирательства выступают работники, недовольные действиями или бездействием руководителей.

Основной орган, занимающийся урегулированием конфликтов — это комиссия по трудовым спорам. О ней на нашем сайте есть отдельная статья. Если она не сможет решить проблему, то у любой из сторон конфликта есть право обратиться в суд. Однако стоит помнить, что сроки исковой давности по делам такой категории составляют 3 месяца с момента обнаружения нарушения, 1 месяц со дня увольнения, 1 год по финансовым вопросам.

2. По каким признакам можно классифицировать трудовые споры — ТОП-5 основных видов

Трудовая деятельность человека настолько многогранна, что создать единую классификацию трудовых споров невозможно.

Поэтому принято выделять не менее 5 видов критериев, по которым эта классификация происходит.

Вид 1. По спорящим объектам

В процессе трудовых взаимоотношений часто возникает непонимание между отдельным работником и работодателем. Причины таких ситуаций разнообразны — от недовольства зарплатой до нежелания начальства компенсировать переработку.

Так вот, если оспариванию подлежат права отдельных работников, то это индивидуальные трудовые споры. Подробнее о них читайте в специальной статье на нашем сайте. Скажу только, что рассматриваются они судами и специальными комиссиями по трудовым спорам, где половина членов от работодателя, а вторая половина от работников.

Бывает и другая ситуация, при которой работодателю вменяется нарушение прав всего коллектива или его части. Такие конфликты затрагивают всех работников предприятия и называются коллективными трудовыми спорами. О них тоже есть отдельная статья на нашем портале.

Вид 2. По способу разрешения споров

Способ урегулирования трудовых споров бывает исковой и неисковой. В первом случае разбирательство проводится по фактам нарушения конкретных норм права, нормативных актов и других действующих положений. К исковым относятся практически все индивидуальные споры.

Если предметом разбирательств служит введение новых норм и правил или изменений в действующих документов, то такие споры называют неисковыми. Главным образом, к ним относятся трудовые споры коллективного типа, которые имеют особый порядок урегулирования.

Вид 3. По предмету спора

Причины и условия возникновения трудового спора делятся на две большие группы.

А именно:

  • споры о защите нематериальных прав любой из сторон конфликта;
  • споры о назначении различных выплат и компенсации вредных последствий.

В процессе нематериальных трудовых споров работник оспаривает права на дополнительный отпуск, изменение условий труда, справедливость при объявлении взыскания и так далее.

Вид 4. По характеру спора

Практически всегда в ходе споров затрагиваются вопросы исполнения трудового договора или различных соглашений. Их принято называть правоприменительными трудовыми спорами. Если конфликт возник на почве появления новых условий труда или после изменения уже существующих, то это уже другой характер спора.

Вид 5. По правоотношениям

Правоотношения в сфере труда принято делить на непосредственно трудовые и косвенно относящиеся к ним. Субъектом споров выступают как трудовые отношения, так и связанные с ними.

К первым относятся: невыплата зарплаты, нарушение трудового договора, необоснованное увольнение или удержание трудовой книжки. Трудовые споры второго типа возникают не при выполнении должностных обязанностей, а при решении иных производственных вопросов.

Перечислим некоторые ситуации:

  • работодатель заставляет работать в авральном режиме или не позволяет уходить, пока не сделана работа;
  • не берут на работу без объяснения причин;
  • работникам не дают принимать участие в управлении организацией;
  • нарушаются требования к переподготовке кадров;
  • нарушаются правила наложения материальной ответственности за причиненный организации ущерб;
  • не исполняются социальные гарантии.

Иметь общее представление по всем этим теоретическим вопросам нужно, чтобы правильно защищать свои права. Как это делать — читайте в следующем разделе.

3. Порядок разрешения трудовых споров — 6 основных этапов

От вида трудового спора зависит, кто его будет рассматривать. Все индивидуальные конфликты, согласно Конституции, в компетенции судебных органов.

Однако вначале работнику следует обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в вышестоящий орган, если таковой обладает полномочиями отменять решение нижестоящего. Так можно дойти вплоть до министерства. Еще один официальный орган — это трудовая инспекция, о деятельности которой у нас есть отдельный материал.

Принципы рассмотрения коллективных трудовых споров несколько отличаются. Для инициации такого спора необходимо провести общее собрание, по результатам которого направить письменную претензию работодателю.

Если в течение 3 дней ответ не получен или он не удовлетворил коллектив, то считается, что спор начался. После этого создаётся специальная примирительная комиссия, в составе которой есть представители работодателя и коллектива в равной пропорции. Эта структура и проводит примирительные процедуры.

А теперь общий алгоритм разрешения трудовых конфликтов.

Этап 1. Оценка спорной ситуации в соответствии с трудовым договором

На этом этапе определитесь, какой вид трудового спора у вас возник, так как от этого зависит выбор органа по его рассмотрению.

Какие дела рассматривает суд:

  • о восстановлении уволенного сотрудника на рабочем месте;
  • об изменении официальной причины увольнения;
  • об оплате за непреднамеренные прогулы;
  • о возмещении материального вреда, нанесенного работником;
  • о необоснованном отказе в приеме на работу;
  • о дискриминации.

По некоторым из этих оснований дополнительно обращаются еще и в трудовую инспекцию, так как ее решения обязательны для работодателей.

В других случаях лучше начать решение вопроса в административном порядке, то есть обратиться в КТС. К тому же, вам надо оценить, какую из норм трудового законодательства, по вашему мнению, нарушил работодатель. Это нужно для обоснованного предъявления ему претензий.

Этап 2. Попытка урегулирования разногласия путем переговоров и консультаций

Если вы установили, что ваши права действительно нарушены, попытайтесь урегулировать разногласия путем переговоров с руководством. Обоснуйте свою позицию, опираясь на закон. Если ваш руководитель поймет, что вы в этом хорошо ориентируетесь, то скорее всего пойдет на уступки.

Если вы не уверены в своих силах, то наймите юриста по трудовым спорам. Как это сделать, читайте в нашей отдельной статье. Чаще всего такие специалисты добиваются положительного решения вопроса без обращения в судебные органы уже после первого разговора с вашим начальником.

Этап 3. Направление заявления о сути разногласий в компетентный юрисдикционный орган

Если нельзя добиться справедливости мирным путем, готовьте заявление в тот юрисдикционный орган, который более всего уместен в вашей ситуации. При этом неважно, куда вы обратитесь, в суд или КТС.

В любом случае в заявлении подробно отразите суть разногласий, ссылаясь на нормы трудового права. Заявление нужно отдать с фиксацией даты его приема, так как КТС обязана рассмотреть претензию в 10-дневный срок.

Этап 4. Рассмотрение спора по существу и вынесение решения

Как же решаются трудовые споры в КТС?

Во-первых, без работника комиссия не имеет право проводить заседание. Исключение — его письменное согласие. Во-вторых, руководитель обязан предоставить все документы, которые комиссия потребует. В-третьих, на заседании должны находиться 50% представителей обеих сторон.

Члены комиссии тайно голосуют и принимают решение. Его направляют работнику не позднее, чем в 3 дня. Если за 10 дней спор так и не будет рассмотрен КТС — идите в суд.

Этап 5. Обжалование принятого решения

Вступление в силу решения КТС — 10 дней. Если его результаты вас не удовлетворили, обращайтесь в вышестоящий орган или сразу в суд. Еще можно написать заявление в трудовую инспекцию, например при трудовом споре об увольнении. При обжаловании трудового спора в суде не забудьте заплатить госпошлину и написать исковое заявление.

Этап 6. Исполнение принятого решения

Если за 10 дней принятое КТС решение никто не обжаловал, работодатель обязан его исполнить за 3 следующих дня. В противном случае на него будут наложены штрафные санкции и возбуждено исполнительное производство.

Это интересно:  Где взять деньги когда все банки и МФО отказали

Как видите, процесс защиты своих прав требует определенной подготовки, по этому я рекомендую перед его инициацией проконсультироваться у профессионалов или вообще поручить им эту функцию.

4. Профессиональная помощь в разрешении трудовых споров — обзор ТОП-3 юридических компаний

Консультации по трудовым спорам дают юридические компании или частные юристы. Клиентам доступны удалённые услуги в режиме онлайн.

Я предлагаю обзор 3 компаний, которые, по моему мнению, лучше всего подходят для этой роли.

1) Правовед

Эта Российская интернет компания оказывает юридические онлайн услуги. В том числе активно используется консультирование. Оно дается как в устной, так и в письменной форме. С порталом Правовед сотрудничают независимые юристы со всей России. Воспользоваться их услугами можно везде, где есть доступ к интернету. Получить консультацию от сотрудников Правоведа несложно. Достаточно уметь обращаться с компьютером.

Алгоритм получения консультации:

  1. Заходим на сайт Правоведа.
  2. Находим форму обратной связи.
  3. Представляемся и пишем адрес своей электронной почты.
  4. Задаем свой вопрос или излагаем проблему.
  5. Оплачиваем услугу.
  6. Дожидаемся ответа.
  7. Используем полученные рекомендации на практике.

Доступны и бесплатные консультации, но они имеют общий характер. Юристы компании помогут вам даже составить исковое заявление или обращение в КТС. Для этого нужно договориться о такой услуге через портал Правоведа.

2) Центр юридической помощи

В этой компании работают юристы со стажем от 9 лет, окончившие престижные московские вузы. На сайте тоже можно получить бесплатную консультацию по любым юридическим вопросам. Форма обратной связи находится прямо на главной странице.

Примечательно, что более половины всех дел специалисты решают в досудебном порядке, что значительно снижает расходы и ускоряет весь процесс. Уже сам факт прихода адвоката из такой компании к вашему руководителю сократит сроки разрешения трудового спора до минимума.

3) Закон и порядок

Юристы этой компании решают трудовые споры, по которым не пришли к консенсусу в организации. Сотрудники специализируются именно на трудовом законодательстве, поэтому имеют очень полезные наработки.

Что помогут вам решить юристы фирмы «Закон и порядок»:

Проблема Как решается
1 Незаконное увольнение и увольнение беременных Путем переговоров с работодателем или защитой в суде
2 Взыскание зарплаты или восстановление в должности Чаще всего возможно решить в досудебном порядке
3 Отказ в отпуске или выплате сверхурочных Путем обращения в КТС
4 Защита интересов работодателя В судебном порядке

Стоимость услуг в этой компании не превышает 15 тыс. рублей, первая консультация бесплатная.

5. Как избежать трудовых споров — 5 полезных советов работодателю

Практика по трудовым спорам показывает, что от них страдает не только работник, но и работодатель. Часто он сам провоцирует их возникновение из-за плохого знания законодательства. Это влечет за собой убытки для организации, так как решения суда нужно исполнять. Ничего хорошего не сулит и обоснованная жалоба в трудовую инспекцию.

Чтобы избежать подобных недоразумений, работодателям нужно прислушаться к некоторым полезным советам, которые дают юристы по трудовым спорам.

Совет 1. Оплачивайте переработку так, как того требует законодательство

Любой сверхурочный труд должен быть оплачен в полуторном, а с 3 часа — в двойном размере. Не игнорируйте это положение закона. Если нет возможности платить, прописывайте в трудовом договоре пункт о ненормированном рабочем дне. В этом случае работнику предоставляются дополнительные дни к отпуску.

Совет 2. Соблюдайте порядок привлечения сотрудника к сверхурочной работе

Учтите, если вы не давали письменного поручения работнику, то вся его переработка — это его инициатива, за которую платить не нужно. Но если он докажет обратное, раскошелиться придется. Поэтому, если вам периодически требуется привлекать сотрудников к работе сверх установленного времени, издавайте письменный приказ и оплачивайте работу, как положено. Либо воспользуйтесь советом 1.

Пример

Анна Васильева работала в одном из госучреждений рядовым специалистом. Работы было очень много, а сотрудников мало. Все сделать в рабочее время удавалось не всегда. Начальница никого не отпускала с работы, пока все не будет выполнено. Никто никаких переработок не платил, хотя сотрудники задерживались до 9-10 вечера.

Анна обратилась в суд, но ей было отказано, так как никаких письменных распоряжений она представить не смогла. После этого все сотрудники потребовали или оформлять переработку документально, или прописать в трудовых договорах ненормированный рабочий день. Начальница склонилась ко второму варианту.

Совет 3. Не принимайте на сокращенные должности новых работников

Если вы уволили кого-то по сокращению штатов, то сокращенные должности не должны появиться вновь. Ведь тогда увольнение будет незаконным. Это значит, что нельзя принимать других работников на те же самые должности, с которых вы только что уволили других. При обжаловании вашего решения в суд или комитет по труду, трудовой спор будет решен в пользу сотрудника.

Совет 4. Своевременно уведомляйте сотрудников об изменениях условий труда

Если вы собираетесь в своей компании изменить условия трудовой деятельности работников, они должны узнать об этом заблаговременно. Уведомление оформляется письменно и подтверждается печатью организации.

Сотрудникам нужно предоставить достаточно времени, чтобы обдумать нововведение. В противном случае при возникновения спора после проверки трудовой инспекции ваши действия признают незаконными.

Совет 5. Соблюдайте порядок выплаты премий

Порядок премирования сотрудников в организации утверждается письменно, и все сотрудники должны быть с ознакомлены с этим документом. Отступать от него при принятии решений нельзя. Если сотрудника лишили премии, это отражается в мотивированном приказе. Размер премии тоже оговаривается в приказах по каждому сотруднику отдельно, если он не у всех одинаковый.

На этом у меня все, а сейчас предлагаю посмотреть тематический видеоролик.

6. Заключение

Не важно, кто вы, работник или работодатель — решайте трудовые споры цивилизованно, а лучше старайтесь избегать их возникновения.

Вопрос читателям

Вступали ли вы в трудовые споры и если да, чем закончились разбирательства?

Желаю всем сотрудникам прекрасных начальников, а начальникам — грамотных и трудолюбивых подчиненных. Предлагаю оценить статью и оставить к ней комментарий. Не забывайте про лайки в социальных сетях.

Разрешение конфликтов и трудовых споров

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного. Трудовые споры и порядок их разрешения — одна из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллективного трудового спора.

Методы разрешения конфликтной ситуации

1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия может вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного выхода из ситуации.

2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш—проигрыш».

3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш—выигрыш».

4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш—непроигрыш».

5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.

Современным менеджерам по управлению персоналом известно, что организационные трудовые конфликты подразделяются на межличностные конфликты и межгрупповые конфликты.

Организационные конфликты — это конфликты, возникающие динамически при определенных условиях, протекающие и завершающиеся в организациях (их филиалах, представительствах). Организационным трудовым конфликтам межличностного и межгруппового характера по своей природе соответствуют трудовые споры, которые в российском трудовом законодательстве принято именовать как индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры.

Когда в организации возникает трудовой конфликт межличностного характера, то менеджеру по работе с персоналом ясно, что он может быть завершен в порядке, который предусмотрен гл. 60 ТК РФ. Более того, процесс управления индивидуальным трудовым спором, как правило, уже «отработан» большинством специалистов кадровых служб.

Если индивидуальные трудовые споры имеют в отечественном трудовом законодательстве устоявшиеся признаки (начиная с 1957 г.) и довольно четкие характеристики, то все иначе обстоит с межгрупповыми конфликтами, т.е. трудовыми спорами коллективного характера.

Разрешение трудовых конфликтов

Под решением трудового конфликта в социологии понимают процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и т.п.) на течение трудового конфликта с целью снятия (устранения) причин его возникновения и негативных последствий. Такой взгляд не отрицает возможности решения конфликта естественным путем, поскольку «управленческий» влияние факторов на ход конфликта в этом случае будет иметь случайный характер.

Решение не рассматривается как некий независимый процесс, стоит над трудовым конфликтом. Это — собственно завершающая стадия конфликтного процесса. Оно осуществляется либо через изменение объективной ситуации, или ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, сложившийся в враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта: полное и частичное. Полное решение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутренне личностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. По частичного решения нивелируется только открыта конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, умными аргументами или опасениями санкций третьей стороны.

Примером полного разрешения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них на другой. В условиях ограниченности ресурсов — как объекта противоборства — до полного решения приводит привлечения дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), которые снижают социальную неудовлетворенность. Частичное снятие напряженности осуществляется с помощью наложения административных санкций на одну или на обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия (если, конечно, наказание не воспринимается как справедливое) не дает.

В литературе различают три принципиально разные способы регулирования трудовых конфликтов:

• компромиссный, основанный на согласовании интересов между сторонами, которые конфликтуют (например, между администрацией и рабочими) при этом каждая из них идет на уступки;

• односторонний, который заключается в подавлении одной стороной другой (например организация штрейкбрехерства, введение войск, насильственный принуждение к работе)

• интегративный, при котором разрабатываются и внедряются новые способы и модели поведения конфликтующих, в той сфере, которая вызвала конфликт (например приватизация предприятия в случае, если администрация и работники не могут достичь окончательного согласия).

Согласитесь, что зачастую именно интегративный способ решения конфликта является оптимальным, поскольку компромиссный и односторонний способы лишь тормозят развитие таких конфликт, не погашая вполне «очаги напряженности», не достигая полного урегулирования конфликта (например постоянно «тлеющий», нерешенный конфликт между правительством страны и шахтерами Донбасса).

Следует отметить, что решение конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предусматривает своевременный точный диагноз, совместный поиск путей их преодоления. Для этого нужно освободиться от стереотипов борьбы накопившиеся «образа противника», враждебности и недоверия друг к другу. Достигается это на основе цели, значимой для каждой группы и в то же время такой, что объединяет оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, стороны должны понять, что цель, основанную на взаимовыгодном интересе, можно реализовать только совместными усилиями.

К основным методам решения социальных конфликтов в сфере производства относятся: компромисс, переговоры, применение силы (власти, закона, традиции).

Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок: или уступок более слабой стороне, или той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое случается редко; чаще всего компромиссы приобретаются в результате тяжелых деловых переговоров.

Переговоры — специфический тип регулирования институциолизованого конфликта. В узком смысле слова — это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основанный на одновременном существовании взаимозависимости и расхождения интересов.

Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты: 1) участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремятся к взаимопротивоположных или резко отличных целей; 2) стороны участвуют в конкретной сфере деятельности, где у них есть зона общих интересов; 3) отношение сторон к предмету переговоров неодинаково, то есть наблюдается серьезное различие в подходах к решению конфликта до их противоположности; 4) стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения; 5) они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга; 6) стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил — своих и противника.

Только правильно проведенные переговоры могут решить социальный конфликт. Чаще всего деловые переговоры базируются на гибкой равновесии интересов и ресурсов сторон, стремление к компромиссу. Правда, иногда они завершаются выбором между альтернативами. Немалое значение имеет социально-психологический фон переговоров; большое влияние психологического образа участников переговоров, как первоначального, так и того, что появился в ходе переговоров. Играют свою роль элементы вербальной коммуникации (споры, дискуссии), цель которой заключается в защите собственных интересов и изменении позиции оппонента.

Применение силы происходит каждый раз, когда стороны уверены в своих силах, то есть в том, что они способны навязать оппоненту свое решение.

Различают следующие формы применения силы: информация, опыт общения с разными партнерами, социальный статус парламентария, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенциал. Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное нанесение ущерба оппоненту или ликвидации поддержания его третьей стороной; что в любой момент переговоры могут сорваться.

Еще один способ решения конфликтов, где силы противников явно неравные или позиция одной из сторон убедительнее, — это отступление. Иногда полезнее отступить с определенными потерями, чем, проявляя неуступчивость, потерять все. Умение своевременно уступить является признаком высокой культуры конфликтного поведения большинства предприятий Украины.

В литературе различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры сторон, конфликтуют;

информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда примирения и выгоды от этого (в данном конкретном случае)

трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состоянии переговоров;

отвлечения — это перенос внимания сторон конфликтующих на другие проблемы или положительные аспекты их отношений; ориентация внимания сторон на что-нибудь общее, что способствует объединению;

дистанцирование — изъятие сторон конфликтующих из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перехода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен;

игнорирование — умышленное пренебрежение конфликтом для того, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не устраняются, но всякая конфликтная поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

комфортная преимущество — это решение в пользу большинства, удовлетворения интересов более сильной в социальном смысле стороны.

Успешное решение трудовых конфликтов требует владения совокупностью средств, форм и методов решения, умение сочетать их разновидности соответствии с реальными условиями.

В завершение рассмотрения темы отметим, что социальный трудовой конфликт — это стадия максимального развития противоречий между субъектами социально-трудовых отношений, поведение непосредственно в сфере трудовой деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и т.д.).

В основе трудового конфликта лежит борьба между индивидами (или группами) за достижения (или сохранения) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, имеющих общественное признание, а также подчинение, нейтрализация, устранение действительного (или мнимого) противника.

Трудовой конфликт — сложное социальное явление, имеет свою структуру и функции. Структуру образуют все участники — как индивиды, так и группы. К основным функциям конфликта относятся: интеграционная, сигнализационная, информационная, инновационная, трансформационный, стабилизационная, социализацийного. Трудовые конфликты имеют как положительные, так и отрицательные последствия.

Социально-трудовой конфликт — это социальный процесс, имеющий протяженность во времени и этапы (стадии): пред-конфликтная, конфликтная и послеконфликтная ситуация.

Среди причин, вызывающих трудовые конфликты, различают: объективные и субъективные; связанные с условиями, усиливают или поощряют несовместимость ценностных противоположностей; агрессивные установки, прямо ведут к конфликтному поведению; психологические процессы, подкрепляющие уверенность в несовместимости противоположностей.

Решение трудового конфликта — это процесс управленческого воздействия (в виде совокупности способов, методов, форм и др.) В течение трудового конфликта с целью устранения причин его возникновения и негативных последствий.

Вопросы для самоконтроля

1. Как понимает трудовой конфликт социологическая наука?

2. Чем отличается понятие «трудовой конфликт» от понятий «конкуренция», «враждебность», «соперничество»?

3. Какие социальные процессы лежат в основе трудового конфликта?

4. Какие социальные признаки присущи трудовом конфликта?

5. Какие элементы образуют структуру трудового конфликта?

6. Какие функции присущи трудовом конфликта?

7. Через какие стадии проходит процесс возникновения и развития трудового конфликта?

8. По каким причинам возникают трудовые конфликты?

9. По каким признакам осуществляется классификация трудовых конфликтов?

10. Из каких элементов состоит процесс решения трудового конфликта?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бандурка А.М., Друзь В. А. Конфликтология. X., 1997.

2. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1984.

3. Громова О. Н. Конфликтология. М., 1993.

4. Данакин Н. С, Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, 1995.

5. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.

6. Конфликтологическая экспертиза: теория и методика: Материалы международного семинара / Под ред. А. М. Горняк и др. М., 1997. Вып. 1.

7. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Специальные и отраслевые социологические теории. К., 1999.

8. Лукашевич Н. П. Социология труда. К., в 2001.

9. Перебенесюк В. П., Бекешкина /. Е. Социальные конфликты и молодежь. К., 1994.

10. Полтора к В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997..

11. Ромашов О. В. Социология труда. М., 1999.

12. Сацков Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. К., 1993.

13. Социология: короткий энциклопедический словарь / Под общ. ред. В. И. Воловича. К., 1998..

14. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

15. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

16. Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М., 1997..

В​заимоотношения в коллективе: трудовые споры в РФ

Коллектив, как известно, состоит из людей, связанных между собой определенными отношениями. Цели, задачи, понимание сути общего дела у каждого из членов коллектива разные. Цель, поставленная перед коллективом, может быть достигнута только тогда, когда внутри него нет серьезных противоречий и отношения между челнами его взаимоувязаны и согласованы. В противном случае разногласия внутри коллектива не позволят выполнить общую задачу. В худшем случае приведут к разрушению самого коллектива, поскольку вместо решения поставленных задача коллектив будет заниматься бесконечными разбирательствами, дрязгами и спорами.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Мы не будем рассматривать все многообразие человеческих коллективов и существующих внутри них отношений. Остановимся на трудовых коллективах и возникающих достаточно часто трудовых спорах. Для начала выясним – что такое трудовой спор разрешение его.

Определение понятия

Трудовой спор по своей природе – это возникшее между членами коллектива разногласие, связанное с разными оценками, пониманием каждой из сторон ситуации и способов решения задач, стоящих перед ними. Случаются споры чаще всего у работника с работодателем.

Спор может быть, как индивидуальным, так и коллективным. В первом случае он возникает, когда нарушены права одного или нескольких работников. А во втором, когда нарушаются права всего коллектива. Трудовые споры разрешаются, как в суде, так и без его вмешательств.

Трудовые споры возникают, когда нарушен коллективный договор, права, и работника, и всего коллектива, организации труда, управления коллективом, несогласованности действий руководства с профсоюзом и в некоторых других случаях. Например, взыскание ущерба с работника, превышающее законодательную норму или, к примеру, отсутствие на предприятии обязательного для такого рода организаций страхования.

Разрешаются такие споры, как мы уже говорили, либо в суде, либо до него.. Подробнее о том, какой суд рассматривает трудовые споры.

Кто и какие органы занимаются разрешением?

Первичная инстанция, которая занимается подобного рода спорами, — это комиссия по трудовым спорам. Сокращенно — КТС. Она создается в организации, компании, на предприятии и т. д. Состав ее избирается на общем собрании. Оно же определяет сроки полномочий, состав, а так же и численность. В ведении КТС находится рассмотрение споров, возникающих на предприятии, исключения те, для которых законом предусмотрен иной порядок. Надо знать, что создавать КТС могут организации, в которых работает более 15 человек.

Заявление в КТС нужно подавать в месячный срок. Он исчисляется с того момента, когда работнику стало известно о существующем нарушении его прав. Рассматривается заявление в течение 10 дней. Решение комиссия принимает голосованием, большинством голосов. Рассматривается заявление обязательно в присутствии спорящих сторон, т. е. администрации и работника или представителей коллектива.

В течение трех дней копии решения передаются спорящим сторонам. 10 дней дается на обжалование решения. По истечению этого срока решение вступает в законную силу и должно быть обязательно исполнено. На его исполнение дается 3 дня. Если в течение этого срока решение не будет выполнено, то в отношении ответчика будут применены меры принуждения.

Истцу выдается на руки удостоверение установленного образца. Оно законодательно приравнено к исполнительному листу. На основании этого документа исполнение решения КТС уже может потребовать судебный пристав.

Если в организации, на предприятии КТС отсутствует или администрация, работник не удовлетворены решением КТС, то они вправе обратиться с иском в суд по трудовым спорам. Трудовые споры, которые рассматриваются в судебном порядке, — это:

  • восстановление на работу;
  • возмещение убытка, который превышает месячный заработок работника;
  • отказы о приеме на работу.

Сроки, в течение которых можно подать заявление в суд, следующие (см. сроки рассмотрения трудовых споров):

  • по делам, связанным с увольнениями – один месяц с момента получения на руки трудовой книжки или копии приказа;
  • по делам, связанным с материальным ущербом, — 1 год. Он исчисляется с момента обнаружения нанесенного ущерба.

Поговорим об отношениях

С момента подачи заявления в суд или в КТС между истцом и ответчиком возникают определенные правоотношения, связанные с процедурой принятия решения по возникшему спору. Заканчиваются эти отношения после исполнения решения по возникшему спору. Существуют три вида таких отношений:

  • трудовые. Администрация, КТС;
  • административные. Дело рассматривает вышестоящий орган по заявлению истца;
  • судебные.

Основные принципы

При рассмотрении трудовых споров уполномоченные на то инстанции руководствуются следующими принципами:

  • защита прав спорящих сторон;
  • равенство их перед законом;
  • доступность;
  • соблюдение закона при рассмотрении иска;
  • объективность;
  • полное исследование всех материалов дела, доказательств, показаний свидетелей и тому подобное;
  • рассмотрение заявления в короткие сроки;
  • бесплатность;
  • реальное исполнение решений;
  • ответственность спорящих сторон за неисполнение решения.

Существующие способы

Как мы уже говорили, трудовые споры могут разрешаться в КТС, вышестоящей инстанции, суде. Впрочем, спор может быть решен и полюбовно. То есть одна из сторон признает, что нарушила права противоположной стороны и согласится удовлетворить ее требования без вмешательства сторонних лиц. Если же нет, то тогда придется действовать в соответствии с установленным законом порядком.

Есть порядок!

Если спор возник между работником и администрацией, то, прежде всего работник должен письменно обратиться к администрации с требованием устранить возникшее разногласие. Если этого не произойдет, то можно подавать заявление в КТС. К заявлению должна быть приложена доказательная база, свидетельствующая о существующем нарушении прав. Например, приказ о взыскании или увольнении до истечения срока трудового договора. Действия КТС мы уже описали выше. Так же и в суд подается пакет документов, который включает в себя и заявление и доказательства нарушения прав.

Если возникает спор между коллективом и администрацией, то в первую очередь коллектив должен выработать свои требования и выдвинуть своих представителей. Требования коллектива излагаются в письменной форме. В течение трех дней администрация должна ответить представителям коллектива так же, письменно. Если администрация не согласится удовлетворить требования коллектива, то рассмотрение спора передается в примирительную комиссию.

Это обязательный этап разрешения коллективных споров. Если согласия достичь не удастся, то приглашаются посредники или дело передается в трудовой арбитраж. Он создается в обязательном порядке в организациях, которым законом право на забастовку не предоставлено. Забастовка – последний аргумент, когда все иные исчерпаны. Если соглашение в примирительной комиссии или трудовом арбитраже достигнуто, то оно оформляется письменно. Выполнение его обязательно для всех сторон конфликта.

Роль профсоюзных органов

Профсоюз предприятия может выступать представителем коллектива и от его имени выдвигать требования к администрации, участвовать в примирительных комиссиях или трудовых арбитражах либо выступать посредником в споре между коллективом и работодателем.

Правовые последствия

За уклонение от исполнения решений КТС, примирительных комиссий, суди и т. д. возможна административная ответственность. А в случае злостного нарушения прав или уклонения от исполнения возможна и уголовная ответственность.

Заключение

К сожалению, мы ограничены в объемах, поэтому пришлось оставить за рамками статьи некоторые нюансы трудовых споров и их разрешения. Если кому-то интересна эта тема, то материал всегда можно найти в интернете, в ТК, в части, регулирующей разрешение трудовых споров.
О понятие, видах, причинах возникновения трудовых споров читайте в нашей статье — тут

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Статья написана по материалам сайтов: students-library.com, studbooks.net, pravosudie.guru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий