Показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения

Ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учреждений», 2013, NN 1, 2

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2012 год (далее — Единые рекомендации на 2012 год) (утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27.12.2011, Протокол N 10) устанавливают, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями (п. 16 разд. V Единых рекомендаций на 2012 год).

Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

а) объективности — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

б) предсказуемости — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

в) адекватности — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;

г) своевременности — вознаграждение должно следовать за достижением результата;

д) справедливости — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;

е) прозрачности — принятие решений о выплатах и об их размерах с учетом мнения представительного органа работников.

Сейчас большое внимание уделяется установлению зависимости между уровнем заработной платы и эффективности трудовой деятельности как отдельных работников, так и учреждения в целом. Поводом для дискуссии часто является и оценка эффективности труда руководителя учреждения.

По мнению Правительства РФ, во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров). Преследуя цель усовершенствовать систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, Правительство РФ разработало Программу, которая была утверждена Распоряжением от 26.11.2012 N 2190-р (далее — Программа). О ней и пойдет речь ниже.

Содержание

В чем суть Программы?

Правительством РФ был проведен анализ систем оплаты труда, который показал необходимость дальнейшего совершенствования ныне применяемой в государственных (муниципальных) учреждениях системы оплаты труда. В ходе продолжения совершенствования системы оплаты труда, которое предполагается провести в период с 2012-го по 2019 г., Правительство РФ планирует достичь следующего:

  • сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ;
  • устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
  • совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
  • отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
  • определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Правительство РФ считает, что стимулирующие выплаты должны производиться исходя из достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) на основе:

  • введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника;
  • установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;
  • отмены неэффективных стимулирующих выплат;
  • использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

В связи с изменением правового положения учреждений введением таких типов учреждений, как автономное, бюджетное и казенное, предусматривается внесение соответствующих изменений:

  • в ТК РФ в части уточнения норм, регламентирующих вопросы оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов всех уровней.
  • в Постановление N 583 , в том числе в части уточнения норм по содержанию примерных положений об оплате труда работников учреждений с учетом введения увязанных с целевыми показателями развития отраслей показателей и критериев оценки деятельности учреждений, их руководителей и работников, особенностей регулирования оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений, регламентации оплаты труда руководителей учреждений.

Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Кроме того, Правительством РФ предусматривается утверждение государственных программ и планов мероприятий («дорожных карт») по развитию отраслей социальной сферы, содержащих целевые показатели (индикаторы) развития отраслей и меры, обеспечивающие их достижение. В «дорожные карты» включаются в том числе мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда работников в соответствующих сферах, обеспечивающие за счет доходов от всех направлений деятельности учреждения повышение оплаты труда работников в соответствии с Указами N N 597 и 761 .

Как будет внедряться новая система оплаты труда?

План работы по реализации Программы можно представить следующим образом.

Какие мероприятия будут проводиться в отношении совершенствования оплаты труда руководителей учреждения?

В отношении руководителей федеральных государственных учреждений Постановлением N 583 предусмотрено установление с 2013 г. федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, предельного уровня соотношения средней заработной платы руководителя учреждения и средней заработной платы работников учреждения в кратности от 1 до 8. Постановлением Правительства РФ от 26.09.2012 N 975 внесено изменение в Постановление N 583. Теперь в качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения по решению учредителя (федерального государственного органа), в ведении которого находится учреждение, а в отношении руководителя учреждения — главного распорядителя средств федерального бюджета — по решению Правительства РФ может быть установлен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы в соответствии с решениями Правительства РФ.

Применяется с 1 января 2013 г.

Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений устанавливается федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8.

С 2013 г. предусматривается заключение трудовых договоров с руководителями учреждений на основе типовой формы, в которой в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат будет предусмотрено соотношение средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения, получаемой за осуществление возложенных на них должностных обязанностей за счет всех источников, и средней заработной платы по соответствующему субъекту РФ с учетом достижения средних для отдельных категорий работников показателей по каждому субъекту РФ, определенных Указами N N 597 и 761.

В типовой форме трудового договора будет предусматриваться конкретизация показателей и критериев оценки деятельности руководителя, размеров и условий назначения ему стимулирующих выплат, что будет способствовать повышению эффективности работы руководителя и обеспечению реализации целей и задач деятельности учреждения.

Что такое эффективный контракт?

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не должны допускать двойного толкования. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в Приложении 3 к Программе.

Какая информация должна быть отражена в «дорожных картах»?

В целях решения задачи по достижению показателей повышения средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указами N N 597, 761, федеральные органы исполнительной власти предусматривают в «дорожных картах» мероприятия по координации работы с органами исполнительной власти субъектов РФ по совершенствованию систем оплаты труда соответствующих категорий работников учреждений.

В «дорожных картах» предусматриваются следующие мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда и достижению целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников:

  • координация федеральным органом исполнительной власти работы органов исполнительной власти субъектов РФ, в том числе по достижению целевых показателей и индикаторов развития соответствующей отрасли, ежегодному уточнению параметров на очередной финансовый год и контролю за их выполнением;
  • определение динамики значений соотношения средней заработной платы работников учреждений, повышение оплаты труда и средней заработной платы в субъектах РФ в 2012 — 2019 гг.;
  • подготовка методических рекомендаций для разработки органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников в соответствующих сферах;
  • разработка (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников;
  • проведение мероприятий с учетом специфики отрасли по возможному привлечению для повышения заработной платы не менее 1/3 средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных учреждений, а также по возможному привлечению средств от приносящей доход деятельности;
  • разработка типовых норм труда;
  • обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизация расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения — не более 40%;
  • актуализация квалификационных требований, предъявляемых к работникам, в том числе разработка профессиональных стандартов с учетом современных требований к качеству государственных (муниципальных) услуг (работ);
  • осуществление мероприятий по обеспечению соответствия работников обновленным квалификационным требованиям, в том числе на основе повышения квалификации и переподготовки работников;
  • организация мероприятий по представлению руководителем учреждения сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера руководителя, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, а также граждан, претендующих на занятие соответствующих должностей;
  • проведение мероприятий по формированию независимой системы оценки качества работы учреждений, оказывающих социальные услуги;
  • проведение мероприятий по организации разъяснительной работы в трудовых коллективах, информационному сопровождению мероприятий по реализации «дорожных карт» в части совершенствования системы оплаты труда соответствующих категорий работников.
Это интересно:  Обмен миртовых, как обменять миртовые в магазине на новый

При определении потребности в бюджетных ассигнованиях за счет бюджетов всех уровней на увеличение нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в целях совершенствования системы оплаты труда работников в соответствии с Указами N N 597 и 761 учитывается нормативная численность работников для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). При оценке соотношения заработной платы отдельных категорий работников, определенных данными Указами, и средней заработной платы в регионе учитывается вся заработная плата, полученная работниками за счет всех источников.

При выделении дополнительного финансирования за счет средств соответствующих бюджетов должны учитываться выполнение целевых индикаторов развития отраслей, установленных в «дорожных картах», объем средств, привлеченных за счет реорганизации неэффективных учреждений, иных источников и других мероприятий по оптимизации расходов, а также данные статистического наблюдения показателей заработной платы категорий работников, повышение оплаты труда которых определено Указами N N 597 и 761.

Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного Указами N N 597 и 761 для соответствующей категории работников.

Каковы этапы реализации Программы?

Правительство РФ предполагает реализовать разработанную Программу в три этапа.

МБУК «Володарская межпоселенческая библиотека»

Критерии оценки эффективности работников

ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУЛЬТУРЫ ВОЛОДАРСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ «ВОЛОДАРСКАЯ МЕЖПОСЕЛЕНЧЕСКАЯ БИБЛИОТЕКА»

1. Общие положения

1.1. Настоящие показатели и критерии оценки эффективности труда работников Муниципального бюджетного учреждения культуры Володарского муниципального района Нижегородской области «Володарская межпоселенческая библиотека» (далее — Показатели эффективности) разработаны в целях стимулирования работников и руководителей Муниципального бюджетного учреждения культуры Володарского муниципального района Нижегородской области (далее — Учреждения), обеспечения выполнения требований к качеству оказания услуг, прозрачное формирование оплаты труда, внедрение современных норм труда, направленных на повышение качества оказания муниципальных услуг.

1.2. Показатели эффективности разработаны в соответствии с требованиями: обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых муниципальных услуг;

  • достижения показателей (индикаторов), определенных «дорожными картами»;
  • успешное выполнение показателей муниципального задания на оказание муниципальных услуг (работ);
  • роста дохода от оказания платных услуг;
  • изменения объема деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами Учреждения (за год, полугодие, квартал, месяц);
  • реализации принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.

1.3. Динамическими характеристиками показателей эффективности деятельности являются:

— степень фактического изменения показателя по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (в необходимых случаях про сравнению с предыдущим периодом либо по сравнению со среднемесячным, среднеквартальным показателем);

— степень фактического изменения показателя по сравнению с установленным планом на соответствующий период.

1.4. Показатели эффективности деятельности основных категорий работников формируются с учетом следующих критериев:

  • полнота использования фонда рабочего времени в соответствующем периоде;
  • отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
  • отсутствие претензий от потребителя услуг к качеству работы работника;
  • инициативность в работе, обмен опытом, а также другие показатели эффективности работы;

2. Порядок назначения надбавок и доплат

2.1. Порядок формирования надбавок и доплат определен приложениями №1,2,3 к «Положению об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения культуры Володарского муниципального района Нижегородской области «Володарская межпоселенческая библиотека».

2.2. Размер выплат определяется личным трудовым вкладом с учётом конкретных результатов работы учреждения и максимальными размерами не ограничивается.

2.3. Выплаты производятся из субсидий на выполнение муниципального задания, исходя из фонда на оплату труда, а также из доходов, полученных от деятельности, приносящей доход.

2.4. Работникам могут устанавливаться повышающие надбавки и выплаты стимулирующего характера в соответствии с показателями и критериями эффективности труда, определенных данным Положением.

2.5. Для распределения стимулирующих выплат на основе коллегиальности создается Комиссия по распределению и назначению стимулирующих выплат за качество труда работников МБУК «Володарская межпоселенческая библиотека» (далее — Комиссия). Комиссия утверждается приказом директора ежегодно.

2.6. Решения, принятые комиссией оформляются протоколом и приказом директора Учреждения. О решениях, принятых Комиссией, все работники учреждения информируются под личную подпись в части их касающейся.

2.7. Повышающие надбавки, устанавливаемые на весь календарный год, утверждаются приказом директора до 20 января текущего года в абсолютном или процентном значении и являются постоянной денежной выплатой к должностному окладу в течение всего календарного года.

2.8 Повышающие надбавки могут быть отменены или изменены за несвоевременное и некачественное выполнение возложенных обязанностей, заданий, нарушение Устава учреждения,п равил внутреннего трудового распорядка до истечения срока действия приказа об их установлении.

2.9. В компетенцию администрации учреждения входит самостоятельное решение вопроса о включении показателей результативности труда, изменении или уточнении перечня критериев оценки, норм, диапазона баллов.

3. Повышающие надбавки

3.1. На основании «Положения об оплате труда работников МБУК «Володарская межпоселенческая библиотека» устанавливаются следующие повышающие надбавки:

  • за высокое профессиональное мастерство;
  • за сложность и напряженность труда;
  • за высокую степень самостоятельности и ответственности;

3.2. Решение об установлении повышающих надбавок принимается руководителем Учреждения персонально в отношении конкретного работника и устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер повышающих надбавок в суммовом выражении не может превышать 300%.

3.3. Показатели и критерии оценки деятельности для установления повышающих надбавок

— ведение лектория, клуба районного значения;
— участие в реализации долгосрочного проекта, программы;
— работа администратором сайта;
— самостоятельное ведение рубрик, отделов сайта;
— ведение электронного каталога библиотеки;
— ведение корпоративного электронного каталога (КЭК) Нижегородской области;
— координирующие функции с социальными партнерам;
— ведение лектория, клуба с стабильным количеством участников не менее 15 чел.

№ п/п должность показатели Критерии оценки деятельности Величина доплат периодичность
1. Зам. директора За высокое профессиональное мастерство — работа на руководящей должности более 10 лет;
— наличие высшего библиотечного или средне-специального библиотечного образования;
— регулярное повышение квалификации;
— наличие наград, благодарностей районного, областного, российского уровня;
— по итогам работы за предыдущий год (призовые места районного и областного уровня);
До 120% На год
2. Зав. библиотекой, отделом, сектором За высокое профессиональное мастерство — работа на руководящей должности более 10 лет;
— наличие высшего библиотечного или средне-специального библиотечного образования;
— регулярное повышение квалификации;
— наличие наград, благодарностей районного, областного, российского уровня;
— по итогам работы за предыдущий год (призовые места районного и областного уровня);
До 100% На год
3. Зав. ИКЦ, СИЦ, ПЦПИ, программист За высокое профессиональное мастерство — уровень квалификации по специальности;
— наличие сертификатов, удостоверений по ПК, операционным системам и т.д.;
— работа по специальности более 5 лет;
— высокий уровень пользования ПК, Интернетом;
— опыт создания и работы с сайтом;
— высокий уровень владения прикладными программами по созданию электронной продукции;
До 100% На год
4. Работникирабочихспециальностей За высокоепрофессиональноемастерство — наличие специального образования;
— уровень квалификации;
— опыт работы по специальности свыше 5 лет;
До 50% На год
5. Зам. директора За сложность и напряженность труда — составление регламентирующих нормативных документов по деятельности учреждения;
— решение административных и хозяйственных проблем;
— аналитическая деятельность по составлению и выполнению муниципального задания;
— работа с официальным сайтом учреждения;
— оказание методической и практической помощи библиотекам района;
До 300% На год
5. Зав. библиотекой, отделом, сектором За сложность и напряженность труда — увеличение объема работ и расширение зоны обслуживания населения;
— за выполнение работ, не входящих в круг должностных обязанностей;
— за работу с официальным сайтом учреждения;
— ведение электронного каталога;
— реализация долгосрочного проекта, программы;
— оказание методической и практической помощи библиотекам района;
— аналитическая деятельность;
До 100% На год
5. Библиотекарь, библиограф, методист, редактор За сложность и напряженность труда — увеличение объема работ и расширение зоны обслуживания населения;
— за выполнение работ, не входящих в круг должностных обязанностей;
— за работу с официальным сайтом учреждения;
— реализация долгосрочного проекта, программы;
— оказание методической и практической помощи библиотекам района;
— аналитическая деятельность;
До 100% На год
6. Работники рабочих специальностей За сложность и напряженность труда — за выполнение работ, не входящих в круг должностных обязанностей;
— за особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно;
— эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);
До 100% На год
7. зам. директора За высокую степень самостоятельности и ответственности — делегирование полномочий от директора;
— самостоятельное решение административных и хозяйственных проблем;
— закупка товаров, работ и услуг для обеспечения муниципальных нужд;
— выполнение координирующих функций;
— руководитель районных проектов, программ;
До 300% На год
4. Зав. библиотекой, отделом, сектором За высокую степень самостоятельности и ответственности — самостоятельное составление нормативных документов, регламентирующую деятельность библиотеки, отдела (сектора);
— большая численность сотрудников;
— выполнение координирующих функций;
— делегирование ряда полномочий от директора, в том числе для решения административных и хозяйственных проблем;
— эффективное социальное партнерство;
— разработка и реализация проектов, программ;
— ответственность за ведение электронного каталога, сайта Учреждения;
— ведение лектория, клуба районного значения;
До 300% На год
5. Библиотекарь Библиограф, редактор, методист За высокую степень самостоятельности и ответственности До 200% На год

4. Стимулирующие надбавки

4.1.Общий порядок и критерии формирования выплат стимулирующего характера определены «1 Сложением о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников учреждения»

4.2. Выплаты стимулирующего характера включают в себя:

— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
— выплаты за качество выполняемых работ;
— премиальные выплаты по итогам конкретной работы;

4.2. Стимулирующие надбавки начисляются в соответствии с Критериями эффективности профессиональной деятельности работников по результатам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие).

4.3 Норма оценки деятельности работников (зависимость количества начисляемых баллов от достигнутого результата), а также минимальная сумма баллов, начиная с которой осуществляется начисление стимулирующих выплат, определяется организацией самостоятельно. Работник, в свою очередь имеет право вносить предложения по совершенствованию механизма распределения стимулирующих выплат за результат и качество трудовой деятельности.

4.4. Максимальная сумма баллов для начисления стимулирующих выплат определена в 25 баллов.

4.5. Использование условий и показателей деятельности работников учреждения, не связанные с производственными показателями, для определения размера выплат стимулирующего характера за качество и результативность труда, не допускается.

4.6. Критерии эффективности профессиональной деятельности работников по должностям

п/п Должность Критерии оценки деятельности Баллы
1 Зам. директора, зав. библиотекой, зав. отделом, сектором Повышающие: Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности 1
Доля привлеченных средств к общему финансированию учреждения (спонсорская помощь, рост доходов по платным услугам, гранты и т.д.) 3-5
Разработка и реализация социальных и творческих проектов и программ. 3-5
Результативное участие в областных и районных мероприятиях 3-5
Организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения (рекламные акции, компании, выступления в СМИ, информация на сайте Учреждения). 3-5
Успешное выполнение муниципального задания за квартал, год. Увеличение количества посещений культурно-массовых мероприятий. Увеличение доли детей, привлекаемых к участию в творческих и культурно-просветительских мероприятиях 3-5
Оперативное исполнение сверхплановых заданий за определенный период 3-5
За высокий организационный и творческий уровень работы клубных формирований (стабильное количество участников (не менее 15), участие в районных, областных мероприятиях, уровень занятий) 1-3
Использование в работе современных технологий. Организация обслуживания удаленных пользователей. 3-5
Интенсивная и качественная работа с книжным фондом, актами. 3-5
Эффективное социальное партнерство. Проведение совместных акций, мероприятий 3-5
Понижающие:Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. Наличие предписаний контролирующих органов по результатам проверок финансово-хозяйственной деятельности 3
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период; 3-8
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности; 1-5
2 Зав. отделом ИКЦ, сектором СИЦ, ПЦПИ Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности; 1
Обучение на высоком уровне компьютерной грамотности. Участие в районных и областных проектах по обучению людей пожилого возраста, инвалидов. 3-5
Использование в работе современных технологий. Организация обслуживания удаленных пользователей. 3-5
Проведение мероприятий, направленных на повышение имиджа организации. Рекламная деятельность. Работа с сайтом 3-5
Результативное участие в оказании платных услуг населению 3-5
Обучение библиотечных сотрудников работе на ПК, использованию прикладных программ 3-5
Участие в областных и районных мероприятиях 3-5
Консультативная помощь библиотекам района в комплектовании фонда правовой литературы 2-3
Оперативное исполнение сверхплановых заданий во время отчетного периода 3-5
Понижающие: Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. 3
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период 3-8
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности 1-5
3 Зав. сектором обслуживания (взрослый, детский), библиотекарь отделов обслуживания Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности 1
Успешное выполнение муниципального задания за квартал, год. Увеличение количества посещений культурно-массовых мероприятий. Увеличение доли детей, привлекаемых к участию в творческих и культурно-просветительских мероприятиях 3-5
Использование в работе современных технологий. Организация обслуживания удаленных пользователей 3-5
Интенсивная работа с книжным фондом, актами 3-5
Участие в оказании платных услуг населению 3-5
Оперативное исполнение сверхплановых заданий во время отчетного периода 3-5
Качество проведенных культурно-массовых мероприятий в течение отчетного периода 3-5
Рекламные акции. Работа с сайтом 3-5
Руководство клубным формированием, действующим на бесплатной основе 3-5
Понижающие: Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. 3
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период 3-5
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности 5
4 Зав. сектором массовой работы Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности 1
Успешное выполнение муниципального задания за квартал, год. Увеличение количества посещений культурно-массовых мероприятий. Увеличение доли детей, привлекаемых к участию в творческих и культурно-просветительских мероприятиях 3-5
Разработка и успешное проведение районных мероприятий. Эффективное социальное партнерство. 3-5
Разработка и реализация творческих и (или) авторских программ, проектов 3-5
Участие в оказании платных услуг населению 3-5
Оперативное исполнение сверхплановых заданий во время отчетного периода 3-5
Качество проведенных культурно-массовых мероприятий в течение отчетного периода 3-5
Организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения (рекламные акции, компании, выступления в СМИ, информация на сайте Учреждения). 3-5
Оказание методической и практической помощи библиотекам района по вопросам культурно-массовой работы 3-5
Понижающие: Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. 3
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период 3-8
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности 5
3 Зав. отделом комплектования, библиотекарь ОК, редактор, ведущий библиограф Качественное ведение документации по установленным формам, использование её по назначению, планирование всех видов работы с соблюдением сроков отчётности 1
Увеличение количества библиографический записей в электронном каталоге 3-10
Использование в работе современных технологий. Организация обслуживания удаленных пользователей. 3-5
Интенсивная работа с книжным фондом, актами 3-10
Участие в корпоративных проектах по созданию электронного каталога (КЭК) 3-5
Оперативное исполнение сверхплановых заданий во время отчетного периода 3-5
Аналитическая деятельность, в том числе по изучению запросов пользователей 3-5
Создание методических пособий и рекомендаций. 3-5
Выполнение сложных тематических и библиографических запросов. Разработка на высоком профессиональном уровне рекомендательных списков, пособий 3-5
Понижающие: Несоблюдение ТБ, приведшее к несчастному случаю. 3
Низкая исполнительская дисциплина 1-5
Наличие замечаний, жалоб и негативных отзывов о деятельности за отчетный период 3-8
Причинение материального ущерба за вверенные материальные и технические ценности 5

5. Единовременные выплаты

— юбилейные даты сотрудников 50,55,60;
— в связи с празднованием Дня библиотекаря;
— в связи с юбилеем библиотеки;
— в связи с празднованием 8 марта, 23 февраля;

1. Все сотрудники Учреждения/td> За высокое качество подготовки и проведения конкретного мероприятия — уровень, масштаб проводимого мероприятия и его значение для повышения имиджа библиотеки До 50% По результатам конкретного мероприятия
2. Все сотрудники Учреждения В связи с датами До 100%
3. Все сотрудники Учреждения За высокие результаты в работе — по итогам районных, областных конкурсов — в связи с вручением благодарственных писем, грамот областного и российского значения До 100%

6. Стимулирование труда руководителя учреждения

6.1. Порядок, сроки и основания стимулирующих выплат руководителя учреждения определяются Учредителем, в ведении которого находится учреждение. Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения предназначены для повышения эффективности деятельности учреждения, усиления заинтересованности руководителя в качственном выполнении своих должностных обязанностей.

6.2. За основу показателей оценки деятельности руководителя учреждения принимаются
результаты деятельности учреждения, определённые Уставом учреждения, планом работы, а гакже основные направления организации.

6.3. В показателях эффективности деятельности руководителя учитывается в том числе:

  • подготовка кадров и закрепление молодых специалистов, изменение квалификационного уровня работников;
  • заполненность штатной численности персонала в течение года;
  • изменение расходов на повышение квалификации сотрудников (за год);
  • использование в работе учреждений современных технологий работы.
  • эффективность контроля за своевременностью и качеством реализации планов и программ;
  • эффективное использование бюджетных и внебюджетных средств, направляемых на проведение уставной деятельности;

Показатели и критерии оценки эффективности труда работников учреждения

МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ, ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

от 8 июня 2016 года N 92-пр

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРИМЕРНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАЗЕННЫХ, БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ МИНИСТЕРСТВУ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ, ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

— Примерное Положение о премиальных выплатах работникам, денежных выплатах отдельным категориям работников государственных учреждений и о ежемесячных надбавках за качество выполняемых работ, в отношении которых Министерство социального развития, труда и занятости Республики Калмыкия исполняет функции и полномочия учредителя, согласно приложению N 1.

— Примерные показатели и критерии оценки эффективности труда работников казенных, бюджетных учреждений подведомственных Министерству, согласно приложению N 2.

2. Руководителям подведомственных учреждений разработать положение о премиальных выплатах работникам, денежных выплатах отдельным категориям работников государственных учреждений и о ежемесячных надбавках за качество выполняемых работ, показатели и критерии оценки эффективности труда работников казенных, бюджетных учреждений в срок до 15 июля 2016 года.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Приложение N 1. ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТАХ РАБОТНИКАМ, ДЕНЕЖНЫХ ВЫПЛАТАХ ОТДЕЛЬНЫМ КАТЕГОРИЯМ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И О ЕЖЕМЕСЯЧНЫХ НАДБАВКАХ ЗА КАЧЕСТВО ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ, В ОТНОШЕНИИ КОТОРЫХ МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОГО .

Приложение N 1
к Приказу
Министерства социального развития,
труда и занятости
Республики Калмыкия
от 8 июня 2016 года N 92-пр

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТАХ РАБОТНИКАМ, ДЕНЕЖНЫХ ВЫПЛАТАХ ОТДЕЛЬНЫМ КАТЕГОРИЯМ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ И О ЕЖЕМЕСЯЧНЫХ НАДБАВКАХ ЗА КАЧЕСТВО ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ, В ОТНОШЕНИИ КОТОРЫХ МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ, ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ ИСПОЛНЯЕТ ФУНКЦИИ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧРЕДИТЕЛЯ

1. Настоящее Положение определяет порядок установления и осуществления премиальных выплат работникам и денежных выплат отдельным категориям работников государственных учреждений (далее работников учреждения), в отношении которых Министерство социального развития, труда и занятости Республики Калмыкия выполняет функции и полномочия учредителя, на основании оценки трудовой деятельности работников за отчетные периоды — месяц, квартал, год, в соответствии с установленными показателями эффективности работы.

2. Денежная выплата отдельным категориям работников государственных учреждений, установленная постановлением Правительства Республики Калмыкия от 31 марта 2014 года N 125 «Об осуществлении денежных выплат отдельным категориям работников государственных (муниципальных) учреждений» является выплатой стимулирующего характера и производится с учетом выполнения показателей эффективности труда работников учреждений социального обслуживания населения.

3. Денежная выплата отдельным категориям работников государственных учреждений осуществляется ежемесячно на основании оценки показателей эффективности их работы за предшествующий квартал в соответствии с установленными критериями.

4. Премирование производится по итогам работы работников государственных учреждений за соответствующий период отчетного финансового года. При этом оценка показателей осуществляется с начала отчетного финансового года нарастающим итогом.

5. Премирование работников государственных учреждений за I, II, III, IV кварталы отчетного периода осуществляется в текущем финансовом году в пределах премиального фонда учреждения.

6. Ежемесячная надбавка за качество выполняемых работ устанавливается на основании оценки качества выполняемых работ в соответствии с установленными критериями.

7. Оценку результативности работы работников государственных учреждений на основе выполнения утвержденных показателей и критериев оценки эффективности труда и подготовку предложений (приложение N 2 к приказу) о размере премиальных выплат каждому работнику, денежных выплат отдельным категориям работников осуществляет комиссия по оценке выполнения показателей эффективности труда работников учреждения, создаваемая в соответствующем учреждении (далее — Комиссия).

8. Решением (приказом) руководителя государственного учреждения, согласованного с Министерством социального развития, труда и занятости Республики Калмыкия, утверждается порядок оценки выполнения показателей эффективности труда работников учреждения, в том числе:

положение о комиссии и ее состав;

перечень структурных подразделений, должностных лиц, ответственных за оценку выполнения показателей эффективности труда работников учреждения;

форму заключения структурного подразделения, ответственного должностного лица о выполнении показателей эффективности труда работниками учреждения;

порядок представления структурным подразделением, ответственным должностным лицом на рассмотрение комиссии заключения о выполнения показателей эффективности труда работников учреждений.

9. Заключение о выполнении показателей эффективности труда следующими работниками учреждения предоставляются:

заместителями руководителя, главным бухгалтером, главными специалистами и иными работниками, подчиненным непосредственно руководителю, — руководителем государственного учреждения;

руководителями структурных подразделений учреждения, главными специалистами и иными работниками, подчиненными заместителям руководителя, — заместителями руководителя государственного учреждения;

остальными работниками, занятыми в структурных подразделениях учреждения, — руководителями структурных подразделений.

10. Руководители структурных подразделений государственных учреждений, ответственные должностные лица обязаны в срок до 10 числа месяца, следующего за отчетным периодом (месяц, квартал, год) представлять заключение о выполнении показателей эффективности работы в комиссию.

11. Комиссия на основе сведений, представленных структурными подразделениями, ответственными должностными лицами, определяет степень выполнения показателей за отчетный период, которая оценивается определенной суммой баллов.

При сумме баллов, соответствующей выполнению всех показателей эффективности, размер выплат стимулирующего характера работнику государственного учреждения за отчетный период принимается равным 100 процентам от размера денежной выплаты, а при начислении более низкой суммы баллов размер премии снижается в пропорциях, установленных настоящим Положением.

12. Выплата премиальных выплат работникам, денежных выплат отдельным категориям работников, выплата за качество выполняемых работ за соответствующий период производится на основании приказа руководителя государственного учреждения.

13. При увольнении работника до истечения отчетного периода, за который осуществляется выплата, или приеме на работу в соответствующем отчетном периоде выплаты производятся за фактически отработанное время.

В фактически отработанное в отчетном периоде время не включаются:

— пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;

— другие периоды, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялась средняя заработная плата.

Приложение N 2. ПРИМЕРНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАЗЕННЫХ, БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ, ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ МИНИСТЕРСТВУ

Приложение N 2
к Приказу
Министерства социального развития,
труда и занятости
Республики Калмыкия
от 8 июня 2016 года N 92-пр

1. Устанавливаются следующие показатели и критерии оценки эффективности труда работников казенных, бюджетных учреждений социального обслуживания населения, для всех типов учреждений:

Наименование показателя эффективности работы

Показатели, общие для всех категорий работников

Соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей

Своевременное и качественное выполнение плановых заданий за определенный период времени по оказанию услуг в сфере социального обслуживания в рамках реализации государственного задания учреждению, а также иных поручений в соответствии с должностными обязанностями и отсутствии официально зафиксированных замечаний, нарушений сроков и т.п.

Наличие дисциплинарного взыскания в отчетном периоде

Соблюдение положений Кодекса профессиональной этики

Знание и соблюдение положений Кодекса профессиональной этики, в т.ч. соблюдение норм служебной и профессиональной этики, правил делового поведения и общения; проявление корректности и внимательности к гражданам и должностным лицам при служебных контактах с ними; проявление терпимости и уважения к обычаям и традициям граждан различных национальностей; учет культурных особенностей, вероисповедания; защита и поддержание человеческого достоинства граждан, учет их индивидуальных интересов и социальных потребностей на основе построения толерантных отношений с ними; соблюдение конфиденциальности информации о гражданах

Наличие замечаний граждан, на несоблюдение норм служебной и профессиональной этики, подтвержденное записью в журнале «для жалоб»

Соблюдение техники безопасности на рабочем месте

Отсутствие случаев травматизма, связанных с нарушением требований техники безопасности.

Наличие случаев травматизма, связанных с нарушением требований техники безопасности.

для специалистов финансово-экономической службы

Целевое и эффективное использование бюджетных средств

Отсутствие нарушений по расходованию бюджетных средств, установленных в ходе проверок

Наличие нарушений, приведших к нецелевому и неэффективному расходованию бюджетных средств, установленных в ходе проверок

Соблюдение финансовой дисциплины

Отсутствие просроченной задолженности по расчетам с поставщиками товаров, работ и услуг, также налогам и платежам в бюджеты и внебюджетные фонды, кроме случаев, не зависящих от учреждения

Наличие просроченной дебиторской и кредиторской задолженности в течение учетного периода, за исключением случаев, независящих от учреждения

Своевременность представления месячных, квартальных и годовых отчетов, планов финансово-хозяйственной деятельности, подготовка информационных и аналитических материалов для министерства и других сведений и их качество

Соблюдение сроков, установленных порядков и форм представления сведений, отчетов и информации

Нарушение сроков, установленных порядков и форм представления сведений, отчетов и информации

для социальных работников

Удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг

Отсутствие жалоб граждан на качество оказания социальных услуг, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

Наличие жалоб граждан на качество оказания социальных услуг, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

для врачей в учреждениях социального обслуживания населения

Удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи

Отсутствие жалоб граждан на качество оказания медицинской помощи, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

Наличие жалоб граждан на качество оказания медицинских услуг, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

для среднего медицинского персонала в учреждениях социального обслуживания населения

Своевременность и полнота врачебных назначений

Отсутствие жалоб граждан на качество оказания медицинской помощи, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами Наличие жалоб граждан на качество оказания медицинских услуг, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

8 баллов (-2 балла)

для младшего медицинского персонала в учреждениях социального обслуживания населения

Соблюдение санитарно-эпидемиологического режима

Обеспечение благоприятных санитарно-эпидемиологического условий в помещениях учреждения

Наличие жалоб на неблагоприятные санитарно-гигиенические условия, признанные обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами

для педагогических работников организаций, оказывающих социальные услуги детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей

Организационная деятельность педагогов

Реализация дополнительных проектов (экскурсионные программы, социальные проекты, др.). Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы

Наличие жалоб на неудовлетворительное качество организации мероприятий, признанные обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией.

Оценка эффективности труда персонала — показатели и критерии оценки

Эффективность работников оценивается по тем показателям и критериям, которые принимаются на предприятии. Они могут фиксироваться в соответствующем положении, которое регламентирует также и порядок оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные требования.

Оценка результативности труда персонала

Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.

Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала. Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.

Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:

  • профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
  • компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
  • психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
  • дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.

В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.

Методы оценки результативности труда работников

Методы оценки результативности персонала можно классифицировать по разным критериям. Чаще всего используется общая классификация по тем значениям, которые предоставляются результатами используемых методик. Такое разделение можно обозначить тремя группами:

  • количественные методики — в данном случае используются числовые значения, наглядно показывающие эффективность сотрудников в общем или по отдельности;
  • качественные — такие способы ориентированы на описание и соответствующий анализ деятельности работника по его характеристике;
  • комбинированные — подобные варианты используют смешанный тип, сочетание цифровых значений с дополняющими описаниями.

Для комплексного изучения эффективности работы рекомендуется использовать различные методики. Всесторонний анализ полученных данных поможет составить объективное представление о ситуации, которое будет основываться на достоверных данных.

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

Важным моментом в оценке эффективности труда персонала является постоянное совершенствование имеющейся системы. Анализ результативности оценивания и проводимых мероприятий позволяет повысить качественный уровень управления персоналом.

Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.

На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:

  • оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
  • стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
  • установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
  • использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.

Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.

Показатели для оценки эффективности труда персонала

Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:

  • результативность трудовой деятельности и ее колебания;
  • качественные значения работы;
  • профессиональная квалификация сотрудников;
  • соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
  • рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.

При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.

Статья написана по материалам сайтов: volodmb.ru, docs.cntd.ru, www.samso.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий