Может ли работник отказаться от командировки? Если да, то как?

Содержание

Оглавление

Каждый работник может оказаться в ситуации, когда работодатель направляет его в командировку. А работник отказывается от такой поездки по ряду причин. Разберемся в вопросах, когда отказ ехать в командировку правомерен, а когда является дисциплинарным проступком и основанием для увольнения.

Служебная командировка: что должен знать работодатель

Понятие командировки закреплено в ст. 166 ТК РФ. Это поездка работника по распоряжению работодателя на конкретный срок для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы. Командировкой также является служебная поездка работника в обособленное подразделение компании, ее филиал или представительство, расположенные вне места постоянной работы.

Главный признак служебной командировки – ее производственный характер. То есть работник едет в командировку в рамках исполнения своих трудовых обязанностей. При этом в командировку фирма может направить только лиц, оформленных по трудовому договору.

– наличие у работника места постоянной работы;

– издание работодателем распоряжения о направлении работника на определенный срок в командировку для выполнения служебного поручения;

– выполнение служебного поручения вне места постоянной работы.

Стоит отметить, что не являются командировками:

– служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути;

– периодические поездки работников, имеющих разъездной характер работы;

– направление сотрудника на вахту.

Порядок направления работника в командировку устанавливает Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749. Основание направления работника в командировку – это решение работодателя, оформленное в письменной форме. Например, в виде приказа о направлении в командировку. Работодатель обязан ознакомить работника с данным решением под подпись. При этом закон не устанавливает срок для предварительного уведомления работника о командировке. Это означает, что сотрудник может быть поставлен перед фактом, что через несколько часов он обязан выехать в командировку.

При направлении работника в командировку работодатель оформляет (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1):

– служебное задание. Оно содержит цель командировки, обосновывает актуальность поездки и затраты на нее;

Также рекомендуется Вам:

– командировочное удостоверение. Оно подтверждает срок пребывания работника в командировке. В нем сотрудник ставит отметки о прибытии и выбытии в месте командирования;

– выдает аванс на оплату проезда, снятие номера в гостинице для проживания, на иные расходы (суточные).

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии со ст. 167 ТК РФ при отъезде в командировку работник может быть уверен, что за ним сохранится его место работы (должность), средняя зарплата. Работодатель возместит ему все расходы, связанные со служебной командировкой.

Отказ ехать в командировку – неисполнение трудовых обязанностей

Так как суть командировки – выполнение служебного задания работодателя, то отказ работника от поездки без уважительных причин является неисполнением возложенных на него трудовых обязанностей. За это сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ. То есть, если работник отказался ехать в командировку, работодатель вправе за невыполнение его приказа применить к такому сотруднику дисциплинарное взыскание. В том числе его уволить.

Стоит подчеркнуть, что трудовое законодательство запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Неправомерно примененное дисциплинарное взыскание работник вправе обжаловать в государственной инспекции труда и в суде.

Суды, рассматривая споры между уволенными за отказ ехать в командировку работниками и компаниями, придерживаются единого подхода к разрешению данной категории споров. Они отмечают: если работодатель увольняет сотрудника за отказ ехать в командировку как за дисциплинарный проступок, то он должен документально верно оформить данный дисциплинарный проступок, выполнить обязательные требования, необходимые для применения взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. В случаях неправомерного увольнения работника работодатель обязан восстановить его на прежней должности, выплатить зарплату за время вынужденного простоя, возместить моральный вред.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание); п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в том числе прогул).

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых такой проступок был совершен. Потребовать от работника письменное объяснение. Если в течение 2 рабочих дней такое объяснение работник не представляет, работодатель составляет соответствующий акт, определяет вид дисциплинарного взыскания.

Срок применения дисциплинарного взыскания – 1 месяц со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения. Время болезни работника, пребывания его в отпуске не учитывается. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работодатель объявляет работнику приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с таким приказом, то работодатель оформляет соответствующий акт.

Отказ работника ехать в командировку по уважительным причинам правомерен

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности компании и рационального управления самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. В том числе по направлению тех или иных сотрудников в командировки. При планировании служебных поездок своих сотрудников компания учитывает цели и задачи, которые им могут быть поручены.

Однако в ряде случаев суды подтверждают, что отказ сотрудника ехать в командировку по уважительным причинам, не поименованным в ТК РФ, правомерен. В числе таких уважительных причин судьи называют:

Каких сотрудников компания не вправе направить в командировку

Трудовое законодательство называет сотрудников, которых работодатель не вправе направить в командировку. Это:

– работники, с которыми заключен ученический договор. При условии, что командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ);

– работники до 18 лет (ст. 268 ТК РФ);

– беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);

– женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также отцы, воспитывающие детей до 3 лет без матери. Работодатель обязан получить письменное согласие данной категории сотрудников, чтобы направить их в командировку (ст. ст. 259, 264 ТК РФ);

– матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет (ст. 259 ТК РФ);

– работники, имеющие детей-инвалидов (ст. 259 ТК РФ);

– работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ).

Следует отметить, что решение вопроса, направлять или нет сотрудника в командировку, – это компетенция работодателя. Работодатель вправе не отправлять в командировку работника, находящегося в сложной ситуации. Например, если ему не с кем оставить ребенка. Однако практика показывает, что в случаях возникновения споров суды находятся на стороне работодателя. Судьи буквально применяют нормы ТК РФ.

Сотрудник увольняется. Обязан ли он ехать в командировку?

Стоит отметить, что сокращение численности или штата работников – это одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения, то есть заблаговременно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В результате чего работник получает время для поиска новой работы. При этом ТК РФ не устанавливает ограничения в части направления сокращаемого работника в командировку в другой город в этот период. Отказ работника ехать в командировку по причине того, что в командировке он будет лишен возможности искать себе другую работу, неправомерен. Так как в период проведения процедуры сокращения стороны состоят в трудовых отношениях. До увольнения работник продолжает выполнять свои обязанности в обычном режиме. Поэтому распоряжение руководителя о направлении в командировку для работника является обязательным.

Подводя итог, следует еще раз подчеркнуть, что главное правило работодателя при направлении своего сотрудника в командировку – соответствие целей и задач командировки трудовым обязанностям работника, грамотное оформление данной служебной поездки, а также соблюдение требований ТК РФ с учетом фактических обстоятельств при применении дисциплинарного взыскания к работнику в случае его отказа ехать в командировку. Только в этом случае при конфликте с работником работодатель сможет обосновать правомерность своих действий, если он принял решение уволить сотрудника за отказ ехать в командировку.

Это интересно:  Могут ли арестовать суд приставы за неуплату налога

В каких случаях работник может отказаться от командировки

В каких случаях работник может отказаться от командировки

  • 11.08.2016&nbsp&nbsp
  • Бизнес &nbsp&nbsp
  • Персонал &nbsp&nbsp

Коммерческая деятельность любой компании, как правило, предусматривает постоянное расширение рынка сбыта своих товаров и услуг, поэтому у сотрудников часто возникает необходимость в служебных командировках. Однако, не каждому человеку нравится жить вне своего дома, работать в чужом городе. В таком случае, необходимо знать, можно ли отказаться от командировки без тяжелых для себя последствий.

Определение по закону

В трудовом кодексе в ст. 166 можно узнать, что служебная командировка – это выезд сотрудника на другое место работы для выполнения своих трудовых функций, оговоренных в ТД. Выполняется она по письменному приказу руководителя организации. Необоснованный отказ от командировки ТК РФ рассматривает как прямое невыполнение рабочих функций, а это значит (ст. ст. 192, 193) – нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой увольнение.

Согласно Положению «Об особенностях направления работников в служебные командировки», утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 г. № 749 работодатель вправе направлять сотрудников компании выполнять свою работу в других регионах России и за рубежом. Рассмотрим, когда подчиненный имеет право отказаться от командировки.

Необходимо знать, что этот вопрос относится только к тем, кто работает на основании заключенного трудового договора. При наличии только контракта на выполнение определенных услуг, не предусматривающих поездки в другие места, или всего лишь устной договоренности можно смело делать отказ от командировки.

Если в ТД указано, что подчиненный не должен выполнять выездную работу, то это служит основанием для отказа от поездки и не может повлечь за собой никакого дисциплинарного взыскания. Когда в ТД ничего не сказано о командировках, выполнение трудовых обязанностей вне основного места работы входит в обязанности сотрудника, и он может отказаться лишь тогда, когда это предусмотрено законом.

Правомочность отказа по законодательству

Существует категория работников, которые в данном вопросе имеют социальные гарантии. Руководитель не имеет права посылать в командировку:

  • беременных женщин;
  • работающих по ученическому договору;
  • несовершеннолетних лиц;
  • инвалидов.

Запрещено направлять в командировки лиц, которые не могут ее предпринять согласно медицинскому заключению. Например, состояние здоровья не позволяет находиться в условиях, которые предоставляет выездная работа. Или сотрудник не может совершать перелет на самолете, делать длительные поездки. Это оговорено в ст.72.1.

Кроме этого списка есть перечень сотрудников, которые имеют законное право не поехать в командировку и для того, чтобы их туда отправить работодатель должен в письменной форме ознакомить их с правом отказаться и получить от них письменное согласие на выезд к другому месту работы. Это:

  • женщины с детьми до трех лет;
  • опекуны несовершеннолетних детей;
  • родители-одиночки с детьми до пяти лет;
  • работники, имеющие детей-инвалидов;
  • те, кто согласно медицинскому заключению осуществляет уход за больными родственниками.

Также согласие требуется от любого сотрудника, если командировка приходится на выходной день (ст.113 ТК РФ).

Возможные варианты отказа от командировки

Так как командировка – это та же работа, то отменить ее можно по тем же основаниям, что и работу:

  • по болезни,
  • из-за несчастного случая,
  • по семейным обстоятельствам.

И для этого, как и для работы, необходимо документальное подтверждение. Например, болезнь должна быть подтверждена больничным листом, прорвавшаяся в доме труба – соответствующим актом из жилищного управления, а свадьба, приходящаяся на день командировки – документом из ЗАГСа (согласно ст.128 ТК для личной свадьбы полагается от 1 до 5 дней отпуска).

Как отказаться от командировки, если ехать не хочется так сильно, что даже допускается возможность испортить отношения с начальством? Остается поиск формальных причин:

  • в случае неполного оформления бухгалтерией всех необходимых документов для выезда, а также неполучением достаточных денежных средств, можно смело отказаться от командировки;
  • можно попробовать использовать тот шанс, что служебное задание, выданное для командировки, не совпадет с теми функциями, которые описаны в трудовом договоре.

В случаях, не рассмотренных законом, но при наличии веских причин, остается уповать на понимание руководителя и принятие этих оснований. Если он не примет предоставленные причины за веские, то вправе невыезд в командировку посчитать за невыход на работу, то есть прогул, который относится к грубым нарушениям, что согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является основанием для увольнения.

Знать свои права и обязанности нужно любому цивилизованному человеку. Однако, как показывает практика, лучший вариант – найти компромиссное решение, чтобы не усложнять жизнь себе и руководству, так как судебные дела стоят много материальных и психических затрат.

Как отказаться от командировки в 2019 году

Командировочные поездки относятся к трудовым обязанностям сотрудников. Трудовой кодекс дает разъяснения по поводу того, что служебные поездки организуются по указанию работодателя, и что командировка предполагает отъезд с постоянного места работы на принимающее предприятие, расположенное в другой местности. А вот работа разъездного характера не причисляется к командировкам. Далеко не всегда сотрудники хотели бы отправляться в поездку, а потому многих интересует, можно ли отказаться от командировки, если не устраивают предложенные нанимателем условия.

Можно ли отказаться от командировки

Закон позволяет работодателям направлять своих сотрудников в любые служебные поездки в пределах Российской Федерации и за границу.

Подписывая трудовой договор, сотрудник фирмы обязуется добросовестно исполнять свои должностные обязанности, выполнять требования работодателя и подчиняться правилам трудовой дисциплины.

Трудовой Кодекс определяет командировку как служебную поездку, организуемую с целью исполнения поручения начальства. То есть, получается, что на том предприятии, куда был направлен подчиненный, он будет выполнять свои должностные функции, прописанные в трудовом соглашении с нанимателем. В итоге, командировочная поездка не противоречит условиям, обозначенным в трудовом договоре, не меняет его условий, не представляет собой перевода на иную должность или работу – поездка только лишь меняет место работы на некоторое время.

Именно поэтому закон позволяет владельцам предприятий не спрашивать согласия работников на направление их в командировку. Целесообразность поездки в полной мере определяется работодателем и задачами, требующими отъезда работника в другую местность.

Однако, из данного правила есть исключения – трудовое законодательство выделяет некоторые категории работников в особую группу, на которую распространяются дополнительные социальные гарантии. Таких сотрудников принудить к поездке в командировку запрещено. К числу подчиненных, которые могут быть направлены в служебную поездку исключительно после получения их письменного на то согласия, относятся сотрудники в возрасте от 16 до 18 лет (в некоторых случаях направлять их в командировку запрещено вовсе), а также лица, обремененные семейными обязательствами.

Остальным работникам можно лишь попросить нанимателя не направлять их в командировку, объяснив причины, по которым они в данный момент не могут отправиться в поездку. Но решение остается за работодателем, он вправе настаивать на том, чтобы именно этот подчиненный выполнил поручение.

Как отказаться от поездки в командировку

В некоторых ситуациях закон требует от руководителей заручиться согласием работника на направление его в поездку. Если же сотрудник отказывается, принуждать его нельзя, и тем более запрещено угрожать ему увольнением.

К таким случаям относятся командировки, поездки в которые поручают подчиненным, имеющим законное право отказаться от выполнения поручения. Также письменное согласие потребуется, если поездка приходится на выходной день – в такой ситуации разрешение на оформление командировки спрашивается с любого работника.

Работодатель не вправе заменить оформление письменного согласия работника на получение подписи на приказе о направлении в служебную поездку – подпись на документе означает лишь тот факт, что сотрудник был ознакомлен с ним.

Руководителям следует составлять отдельную бумагу, в которой должна отражаться следующая информация:

  • причины, по которым необходимо организовать командировочную поездку;
  • дата начала поездки и возвращения из командировки;
  • уведомление сотрудника о наличии у него права отказаться, обосновав причины отказа в согласии с положениями ТК РФ;
  • перечень гарантий и компенсаций, полагающихся командированному работнику (к примеру, оплата в двойном объеме за выполнение служебных задач в выходной день);
  • прочая информация, которая является существенной.

Когда такая бумага будет подписана, работодатель получает право на дальнейшее оформление поездки – издание приказа, составление служебного задания и т.д.

Можно ли отказаться от командировки, и по каким причинам

Основания для законного отказа от направления в командировку можно разделить на 2 категории:

  • утвержденные на законодательном уровне;
  • принимаемые нанимателем как достаточно уважительные.

В первом случае направлять в служебную поездку не разрешается:

  • несовершеннолетних сотрудников (иногда работники в возрасте 16 и 17 лет могут поехать в командировку);
  • если служебная поездка приходится на выходной день (не в том случае, если выходные дни будут иметь место в середине поездки);
  • беременных сотрудниц на любом сроке беременности (даже при их согласии);
  • сотрудников, имеющих медицинские противопоказания по причине слабого здоровья;
  • отца и мать ребенка с инвалидностью;
  • опекунов и попечителей несовершеннолетних детей;
  • сотрудников, официально зарегистрированных как кандидаты в период прохождения выборов;
  • одиноких матерей и отцов, воспитывающих детей до 5 лет;
  • инвалидов любой группы инвалидности (даже при наличии их согласия);
  • работники, принятые на основании ученического договора (ни при каких обстоятельствах);
  • сотрудников, вынужденных присматривать за нуждающимися в уходе членами семьи.
Это интересно:  Кредитные карты с чипом: как оформить дистанционно

Во втором случае, если в дальнейшем работник подаст на работодателя в суд за направление его в командировку при наличии уважительных причин для отказа от поездки, судья будет принимать решение, опираясь на понятия разумности, добросовестности и злоупотребления правом. К основаниям для отказа от командировки относятся следующие обстоятельства:

  • ситуации чрезвычайного характера, такие как пожар, затопление, смерть родственника и т.п.;
  • внезапная болезнь самого работника, его ребенка или члена семьи;
  • возникновение необходимости в срочном получении документов.

Законодательные акты по теме (статьи ТК РФ)

ст. 166 ТК РФ Определение командировки
ст. 116 ТК РФ О праве работодателя на направление работников в любые служебные поездки в пределах России и за рубеж

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель принуждает сотрудницу, в одиночку воспитывающую трехлетнего ребенка, отправиться в командировку.

Комментарий: Матери-одиночки относятся к категории сотрудников, которых нельзя направить в командировку без получения их письменного согласия.

Ошибка: Работодатель дал на подпись приказ о направлении в командировку сотруднику, от которого требовалось письменное разрешение на отправку в служебную поездку.

Комментарий: Подпись на приказе о направлении в командировку свидетельствует только об ознакомлении с текстом документа, но не о согласии работника.

Ответы на распространенные вопросы о том, можно ли отказаться от командировки

Вопрос №1: Может ли работник отказаться от поездки в командировку на том основании, что данного условия приема на работу не было в трудовом договоре?

Ответ: Нет. Командировка является обычным выполнением поручения работодателя. К тому же, если какие-то законные требования нанимателя не прописаны в трудовом соглашении, это не означает, что закон может освобождать работника от исполнения его обязательств.

Вопрос №2: Может ли работодатель уволить меня, если я отказываюсь от командировочной поездки без уважительной причины и не имею отношения к категориям сотрудников, которых запрещено направлять в служебную поездку без их письменного согласия?

Ответ: Если работодатель назовет увольнение расторжением трудового договора по причине нарушения трудовой дисциплины, то да, руководитель может уволить за отказ от поездки или за неявку в последний момент.

Может ли работник отказаться от командировки?

Многие компании работают с широким кругом клиентов, поэтому часто возникает необходимость служебных командировок. Но, к сожалению, только редкие работодатели дополнительно поощряют за частое и длительное пребывание в командировках. Поэтому недовольные бесконечными поездками работники начинают задумываться над вопросом: а можно ли отказаться от командировок, и если да, то в каких случаях? Давайте вместе разберемся.

Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (часть 1 ст. 166 ТК РФ).

По общему правилу, трудовое законодательство (ст. 166 ТК РФ) не обязывает спрашивать у сотрудника согласие на любую командировку (по России или за рубеж).

При этом ТК РФ установлен ряд ограничений для направления в служебные командировки отдельных категорий работников (см. таблицу 1).

Ограничения для направления в служебные командировки отдельных категорий работников

Вообще нельзя направлять в командировки (даже с согласия работников)

Можно направлять в командировку:

— при наличии письменного согласия работника;

— при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями

Работников, с которыми заключен ученический договор, в период его действия. Данное положение действует в отношении служебных командировок, не связанных с ученичеством (часть 3 ст. 203 ТК РФ)

Работников, с которыми заключен ученический договор, в период его действия. Данное положение действует в отношении служебных командировок, не связанных с ученичеством (часть 3 ст. 203 ТК РФ)

Беременных женщин в любые служебные командировки (ст. 259 ТК РФ)

Одиноких родителей (матерей и отцов), воспитывающих детей до пяти лет без супруга (супруги) (части 2, 3 ст. 259 ТК РФ)

Сотрудников в возрасте до 18 лет, за исключением творческих работников (ст. 268 ТК РФ)

Работников, имеющих детей-инвалидов (части 2, 3 ст. 259 ТК РФ)

Инвалида, если это противоречит индивидуальной программе реабилитации инвалида (часть 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»)

Работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (части 2, 3 ст. 259 ТК РФ)

Опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также отцов, воспитывающих детей без матери (ст. 264 ТК РФ)

Зарегистрированного кандидата во время проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»)

Работница организации написала письменный отказ от командировки из-за того, что беременна. При этом справка о беременности работодателю не представлена, поскольку работница не обращалась к врачу.

Поэтому если работница беременна, но в настоящий момент не может это подтвердить медицинской справкой, она имеет право на гарантии, предусмотренные ст. 259 ТК РФ, а значит, такую работницу запрещено направлять в командировку.

Прежде чем получить у перечисленных в ТК РФ категорий работников согласие на командировку, работодатель должен направить им письменное уведомление об их праве отказаться от командировки. Таково требование ст. 259 ТК РФ. Установленной формы такого ознакомления не предусмотрено, поэтому оно составляется в произвольной форме.

Уведомление о праве на отказ от командировки может быть оформлено:

— или отдельным письмом (в двух экземплярах, один из которых с росписью работника об отсутствии возражений против командировки останется у работодателя);

— или добавить дополнительные строки в приказ (распоряжение) о направлении в работника в командировку (по формам N Т-9, Т-9а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, или по самостоятельно разработанной форме), следующего содержания: «На командировку согласен. С правом отказаться от нее ознакомлен. Дата. Подпись».

По нашему мнению, ознакомление такого работника (ст. 259, 264 ТК РФ) с приказом о направлении его в командировку под роспись нельзя считать надлежащим уведомлением о праве отказаться от служебной поездки. Поэтому во избежание трудовых споров рекомендуем оформлять такое уведомление отдельным письмом (см. образец).

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» (ООО «Альфа»)

Уведомление
Исх. N 25 19 марта 2014 года

Бухгалтеру ООО «Альфа»

О праве на отказ от командировки

Уважаемая Анна Николаевна!

В связи с отсутствием бухгалтера в Можайском филиале ООО «Альфа», прошу Вас дать согласие на направление в служебную командировку для временного замещения данной должности на период с 24 по 28 марта 2014 года.

Уведомляем Вас о том, что как работник имеющий ребенка в возрасте до трех лет, Вы имеете право отказаться от направления в служебную командировку согласно части 2 ст. 259 ТК РФ.

В связи с этим прошу Вас на втором экземпляре уведомления сделать отметку о своем согласии (несогласии) поехать в данную командировку и отдать его в бухгалтерию или отдел кадров ООО «Альфа».

Генеральный директор Савельев ___________________ И.Л. Савельев

Я ознакомлен(а) в письменной форме со своим правом отказаться от указанной командировки на основании части 2 ст. 259 ТК РФ.

Против проездки __ не возражаю. ___

(возражаю, не возражаю)

Бухгалтер Доронина ____________________ А.Н. Доронина

Что будет работнику за необоснованный отказ от командировки?

Во всех остальных случаях, кроме установленных законодательством, работодатель не должен спрашивать согласие работника на командировку, а работник обязан в силу ст. 166 ТК РФ направиться в командировку по распоряжению работодателя. Отказаться от командировки он может только при наличии уважительных причин (например, болезнь, затопление квартиры, пожар и др.), в зависимости от того, что работодатель сочтет весомым аргументом против отправки сотрудника в служебную поездку. Чаще всего это те же поводы, по которым человек может не выйти на работу.

Работник отказался от поездки в служебную командировку, мотивируя свой отказ тем, что в заключенном с ним трудовом договоре не оговорена возможность направления его в командировку. Посмотрим, насколько правомерно такое поведение работника. Из анализа норм ТК РФ можно сделать вывод, что работники обязаны выполнять вытекающие из их трудовой функции (должностных обязанностей) служебные поручения работодателя, в т.ч. и вне места постоянной работы (т.е. в командировках). Если работник не относится к категориям лиц, которых направлять в командировку запрещено или возможно только при наличии согласия работника, то свой отказ от поездки он должен обосновать наличием уважительных причин. привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения поручения работодателя.

Влияет ли наличие условия трудового договора о привлечении к командировкам на право работника на отказ от командировки?

Сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор (содержание трудового договора), определены в ст. 57 ТК РФ. Учитывая положения данной статьи, условие о привлечении работника к командировкам не является обязательным условием трудового договора.

Частью 5 ст. 57 ТК РФ установлено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Это интересно:  Какие права и обязанности имеют судебные приставы?

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Из положений ст. 166 ТК РФ следует, что решение о направлении в командировку принимается не по соглашению сторон, а по распоряжению работодателя.

Поэтому довод работника, отказавшегося поехать в командировку на том основании, что условие о привлечении к командировкам не было включено в его трудовой договор, несостоятелен. За исключением отдельных категорий работников (см. таблицу 1), это может расцениваться как неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей. И такой работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по правилам ст. 192, 193 ТК РФ.

Как нельзя наказывать работника за отказ от командировки?

При этом необходимо иметь в виду, что увольнение за однократное совершение такого дисциплинарного проступка ТК РФ не предусматривает (ст. 81 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения к работнику, необоснованно отказавшемуся от командировки, возможно, только если данный работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (п. 5 части 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, и лишение премии (части премии) в него не входит. Аналогичной позиции придерживается и ВС РФ в определении от 07.04.2005 N КАС05-126, в котором разъяснено, что лишение премии или денежного вознаграждения не является мерой дисциплинарного взыскания.

Кроме того, ТК РФ запрещает вычеты из зарплаты (ст. 22, 137 ТК РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (алименты, неотработанный аванс, неотработанный отпуск, счетные ошибки и др.).

Таким образом, штрафовать и депремировать работника за отказ от служебной поездки нельзя. Такие санкции трудовым законодательством не предусмотрены.

Если трудовая инспекция обнаружит, что работодатель штрафует или депремирует работников за отказ от направления в командировки, то компанию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа (см. таблицу 2).

Штрафы или депремирование работников

Виды ответственности работодателя

Применение штрафов или депремирование работников за отказ от командировки

Административный штраф (часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

— должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;

За повторное аналогичное правонарушение руководитель организации может быть дисквалифицирован на срок от одного года до 3 лет (часть 3 ст. 4.5, часть 2 ст. 5.27 КоАП РФ)

Выплата необоснованно удержанной из зарплаты суммы штрафа (ст. 192 ТК РФ)

Уплата процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ. В трудовом или коллективном договоре может быть предусмотрен больший размер такой компенсации (ст. 236 ТК РФ)

Компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя (ст. 237 ТК РФ)

Кроме того, оштрафованные работники имеют полное право требовать выплаты необоснованно удержанной из заработной платы суммы штрафа в соответствии со ст. 236 ТК РФ, с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ.

В трудовом или коллективном договоре может быть предусмотрен больший размер такой компенсации (ст. 236 ТК РФ).

Кроме того, ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что работник может требовать и компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя, однако не стоит ожидать, что ее сумма будет значительной (на практике обычно составляет от 1000 руб. до 5000 руб.).

Работник ООО «Альфа» отказался от командировки в связи с болезнью, но в период временной нетрудоспособности продолжал работать внешним совместителем в ООО «Бета».

За отказ работника от направления в командировку в период временной нетрудоспособности его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. Это связано с тем, что наличие у работника листка нетрудоспособности свидетельствует о том, что причина отсутствия на работе является уважительной.

Не является нарушением трудовой дисциплины и тот факт, что работник в период болезни трудился как внешний совместитель в ООО «Бета».

В этом случае работодатель (ООО «Альфа») может проинформировать лечащего врача работника о том, что его пациент работает во время болезни в ООО «Бета». Сделать это можно только при наличии подтверждающих документов. Тогда лечащий врач в строке «Отметки о нарушении режима» листка нетрудоспособности укажет дату нарушения, его вид (в данном случае — выход на работу без выписки) и поставит свою подпись (п. 58 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Такая отметка является основанием для снижения работнику размера пособия по временной нетрудоспособности. Со дня, когда было допущено нарушение режима, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, — в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Как можно наказать работника за отказ от командировки?

А теперь посмотрим, как можно наказать работника за необоснованный отказ от командировки. Для этого есть два способа.

Способ 1. Привлечь к дисциплинарной ответственности. Об этом мы только что говорили: к работнику можно применить только три дисциплинарных взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ): замечание, выговор, увольнение. В любом случае выбирать санкцию, конечно, руководству. Но помните, что работник может обжаловать дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Способ 2. Не выплатить работнику премию или выплатить ее в меньшем размере. Не путайте этот способ с лишением премии (депремированием) за дисциплинарный проступок.

Для этого должны соблюдаться два условия (ст. 129, 135 ТК РФ):

— в вашей организации должен быть локальный нормативный акт, предусматривающий выплату премий (например, Положение об оплате труда или Положение о премировании работников организации);

— в этом локальном нормативном акте должно быть предусмотрено в качестве одного из обязательных условий премирования соблюдение работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия (письмо ФНС России от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165).

При соблюдении этих условий работодатель просто не включит нарушителя трудовой дисциплины, необоснованно отказавшегося от командировки, в круг премируемых работников. Ведь право на премию у него не возникнет, поскольку он не будет соответствовать обязательным условиям премирования.

Обязательным при этом является документальная фиксация такого дисциплинарного проступка, как необоснованный отказ от командировки. На практике этот факт обычно оформляется докладной запиской непосредственного руководителя работника, отказавшегося от командировки.

Такие «денежные» последствия для работника не являются дисциплинарными взысканиями. Поэтому можно одновременно и не выплатить нарушителю премию, и привлечь его к дисциплинарной ответственности.

То есть в данном случае требование трудового законодательства о том, что за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, не будет нарушено (ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание! В Положении об оплате труда неправильно закреплять такую меру, как депремирование (лишение премии за дисциплинарный проступок). Инспектор ГИТ расценит ее как дисциплинарную санкцию, не предусмотренную ТК РФ. В таком локальном нормативном акте просто должно быть закреплено в качестве обязательного условия премирования надлежащее соблюдение работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия.

Можно ли отказаться от продления командировки?

Отказ работника от продления служебной командировки также является нарушением трудовой дисциплины, в связи с чем к работнику могут быть применены меры дисциплинарного воздействия в виде взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ).

Право на отправление работника в служебную командировку, установление срока командировки принадлежит работодателю (ст. 166 ТК РФ).

Пунктом 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, предусмотрено, что срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

На этом основании у работодателя есть потенциальная возможность изменения срока командировки как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

Каждый факт хозяйственной жизни подлежит оформлению первичным учетным документом (часть 1 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», далее — Закон N 402-ФЗ). К таким фактам относится в т.ч. и продление командировки (п. 8 ст. 3 Закона N 402-ФЗ).

При наличии такого документального подтверждения в случае отказа работника от продления командировки работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за такое нарушение трудовой дисциплины.

Статья написана по материалам сайтов: nebopro.ru, rabotniky.com, info-personal.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий