Как правильно установить испытательный срок для сотрудников при приеме на работу

Для проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании. О том, какой продолжительности может быть такое испытание и о лицах, которым испытательный срок не может быть установлен, расскажем в нашей консультации.

Содержание

Срок испытания при приеме на работу

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу составляет 6 месяцев. Но испытание такой продолжительности может быть установлено не для всех работников, а лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. В остальных случаях максимальный общий срок испытания работников составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особый срок испытания устанавливается для работников, с которым трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу в этом случае составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания.

А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Напомним, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае включить в трудовой договор условие об испытании можно, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если работник не хочет проходить испытательный срок, на котором настаивает работодатель, то трудовой договор с таким работником не заключается.

Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.

Как исчисляется испытательный срок?

Срок, на который работнику установлено испытание, исчисляется со дня начала работы и включает в себя только периоды, в которые работник фактически трудился. Если работник отсутствовал на работе (к примеру, был на больничном или в отпуске за свой счет), указанное время в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). То есть фактически испытательный срок продляется.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок?

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Прием работников на испытательный срок: оформляем правильно

Чтобы в вашей организации не оказался случайный человек, нужно оформить испытательный срок при приеме на работу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Подбор персонала для организации – дело непростое. Несмотря на тщательный поиск кандидатов, многоуровневые собеседования, проведение тестов и прочие ухищрения корпоративных кадровых служб и профессиональных НR – агентств, работодатели по-прежнему сталкиваются с некомпетентностью отдельных недавно принятых работников. Чтобы избавление от такого нерадивого сотрудника не стало для фирмы проблемой, необходимо, принимая его в организацию, оформить испытательный срок. За время испытания работодателю предоставляется возможность понаблюдать за новичком, увидеть его в действии, оценить его профессионализм и на основе собранной информации принять решение о продолжении сотрудничества с этим работником.

Существует мнение, что оформление на испытательный срок удобно лишь для работодателей, а права персонала этим ущемляются. На самом же деле работник в период испытания достаточно защищен от несправедливого увольнения. Кроме того, нередко случается, что не сотрудник не подходит организации, а наоборот. Поработав какое-то время на новом месте, работник понимает, что его не устраивают условия труда или просто не нравится коллектив. В такой ситуации сотрудник имеет право, не теряя времени, разорвать отношения с работодателем и уже через 3 дня заняться поисками более подходящей работы.

Уволить сотрудника, не прошедшего испытание, не так легко, как кажется. Любое увольнение, инициированное работодателем, возможно только при наличии веских оснований и соблюдении определенных процедур. Поэтому принимать персонал с установлением испытания необходимо строго следуя требованиям законодательства.

В каких случаях назначается испытательный срок?

На испытательный срок потенциальный работник принимается только со своего согласия, и в трудовом соглашении работодатель обязательно фиксирует данное условие. Если такой пункт в контракте отсутствует, то сотрудник приступает к обязанностям без испытания.

По законодательству испытание назначается только в момент трудоустройства, поэтому его оформление позднее фактического начала исполнения новым работником трудовых обязанностей невозможно. Испытательный срок не применяется и при переходе давно работающего сотрудника на другую позицию, включая руководящую. То же самое относится к случаю, если во время действующего испытания работник переведен или повышен в должности: это будет служить причиной досрочного завершения испытательного срока.

Трудовой Кодекс выделяет особые категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок:

  • беременные женщины и матери с детьми до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние работники;
  • выпускники учебных заведений, которые в первый раз трудоустраиваются по своей специальности не позднее года после окончания обучения;
  • соискатели, выигравшие конкурс на замещение вакансии;
  • приступающие к работе на выборной должности;
  • переведенные с другой работы по согласованию;
  • оформляющиеся на срок менее 2-х месяцев по срочному трудовому договору ;
  • иные лица, определяемые законодательством или коллективным договором.

Назначение испытательного срока в противоречащих законодательству случаях грозит организации административной ответственностью, в том числе приостановлением ее деятельности (ст. 5.27 КоАП РФ). Но самостоятельно устанавливать факты, подтверждающие, что принимающемуся работнику запрещено назначать испытание, работодатель не обязан. Если соискатель к моменту заключения трудового договора не предоставил кадровикам необходимые документы, то установленный ему испытательный срок будет считаться правомерным.

Как установить продолжительность испытательного срока?

ТК РФ (ст. 70) устанавливает максимальные сроки испытания при приеме на работу:

  • 3 месяца – в общих случаях, кроме отдельных категорий сотрудников;
  • 6 месяцев – для руководителей организации и ее подразделений, главных бухгалтеров, их заместителей;
  • 2 недели – для работников, имеющих срочный трудовой договор на 2 – 6 месяцев.

Продолжительность испытания прописывается в трудовом соглашении. Она может устанавливаться на любой разрешенный законодательством срок. Если договором зафиксирован сокращенный испытательный срок, то продлить его до максимального в одностороннем порядке не получится: на это необходимо согласие работника. Работодатель может уменьшить назначенный срок, если считает, что работник ему подходит, также подписав с ним дополнительное соглашение.

В испытательный срок засчитывается только то время, которое работник провел на рабочем месте, то есть периоды больничного или неоплачиваемого отпуска из него исключаются. Срок исчисляется не в рабочих, а в календарных днях, включая выходные и праздничные.

Как правильно оформить испытательный срок?

При необходимости уволить не подошедшего компании сотрудника, одной записи в трудовом договоре недостаточно. Какие еще понадобятся документы?

Условие об устройстве на работу с испытательным сроком и его длительности также должно фиксироваться в приказе о приеме.

Далее следует разработать четкие критерии, по которым будет оцениваться соответствие новичка занимаемой должности. Именно неудовлетворительная оценка сотрудника по этим критериям будет служить доказательством, что работник не прошел испытание. Для сотрудника подготавливаются задания, качественные и количественные показатели, которые он должен достичь в результате своей работы. Эти задачи оформляются документально и в обязательном порядке доводятся до испытуемого под подпись. Если в дальнейшем будут выдаваться дополнительные задачи, они также должны быть сформулированы на бумаге и иметь описание желаемого результата и четкие сроки выполнения. На документе проставляется дата и подпись сотрудника, подтверждающие, что задание им получено.

Следующий шаг заключается в регулярном отслеживании работодателем, как сотрудник выполняет заданную работу с непременной фиксацией фактов недобросовестного ее выполнения. Каждый такой факт должен отражаться в официальном документе — служебной записке, акте, с обязательным указанием, с каким конкретно заданием сотрудник не справился.

Как уволить работника на испытательном сроке?

Еще одним важным моментом для работодателя, как и для его нового работника является завершение испытательного срока. Если за 3 дня до его окончания испытуемый не получил уведомления об увольнении, это означает, что он успешно прошел испытание и может продолжать трудиться на своем рабочем месте.

Если дело обстоит иначе, и работодатель планирует увольнение, в его задачу входит своевременное извещение сотрудника о своем решении. Уведомление необходимо подготовить заранее, не позднее, чем за 4 дня до планируемого увольнения, чтобы успеть вовремя передать документ работнику. В уведомлении кроме даты увольнения раскрываются факты, на основании которых сделан вывод о неудовлетворительном прохождении испытания, с указанием документов, подтверждающих эти причины. Уведомление подписывается работником с проставлением даты получения.

При подготовке извещения следует помнить о том, что испытательный срок рассчитывается в календарных днях, а это значит, что он может закончиться и в выходной день. В этом случае увольнение оформляется последним рабочим днем накануне окончания испытания, следовательно, уведомить сотрудника необходимо еще раньше.

Это интересно:  Как законно не платить кредит в земский банк?

Увольнять по желанию работодателя сотрудника, временно нетрудоспособного или отсутствующего по какой-то причине, законом не позволяется, поэтому необходимо дождаться его выхода на работу.

Если испытуемой хочет уволиться по собственному желанию, то работодатель обязан отпустить его без двухнедельной отработки. Для этого достаточно письменно уведомить руководителя об увольнении, подав заявление за 3 дня до планируемой даты ухода.

Соблюдение всех нюансов правильного оформления испытательного срока позволяет работодателю, с одной стороны, без проблем избавляться от некомпетентных новых сотрудников, а с другой, грамотно и последовательно организовав прохождение испытательного срока в своей организации, подобрать квалифицированный персонал. Пренебрежение данными правилами может привести к проверкам со стороны трудовой инспекции и ответственности по административному кодексу. Суды, как правило, в таких ситуациях встают на сторону работника, что влечет за собой признание его незаконно уволенным. Что, в свою очередь, обязывает работодателя восстановить уволенного на работе и выплатить ему заработную плату за все время вынужденного отсутствия на работе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Испытательный срок не выдержал… работодатель? или Разбор ошибок при приеме на работу

Если работодатель при установлении испытания для определения профессиональных качеств нового сотрудника совершит ошибку, то у претендента на должность возникнут права на то, чтобы стать постоянным работником, даже если работодатель против. Условия испытания не должны противоречить трудовому законодательству. Рассмотрим типичные ошибки, допускаемые при работе с сотрудниками, проходящими испытание на проверку соответствия поручаемой работе.

В трудовой договор не обязательно включать условие об испытании, в ст. 70 ТК РФ сказано, что оно может быть предусмотрено.

Обратите внимание на формулировку – условие об испытании. Некоторые работодатели неверно употребляют в данном случае понятие «испытательный срок». Однако испытательный срок – это период, в течение которого новичок проходит испытание, он является частью условия об испытании.

Условие об испытании в трудовом договоре может быть сформулировано так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности корректора на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 21.01.2015.

1.3. Настоящим договором предусматривается условие об испытании и устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 (два) месяца».

Кого нельзя испытывать?

  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • не достигшие 18-летнего возраста;
  • впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года со дня получения профобразования соответствующего уровня по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Запрет на назначение испытания при приеме на работу также содержится в ст. 207 ТК РФ: лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытание не устанавливается. Данная норма оговорена и в других федеральных законах и нормативных актах. Например, испытательный срок не устанавливается лицу, успешно прошедшему спортивную подготовку на основании договора оказания услуг по спортивной подготовке, при заключении с заказчиком услуг по спортивной подготовке трудового договора [1] или гражданину, проходящему альтернативную гражданскую службу [2] .

Если работодатель не знал о наличии факторов, запрещающих установить испытание для сотрудника?

Если работодатель устанавливает испытание при приеме на работу для перечисленной категории лиц, то такое условие не может быть признано законным, даже если имеется письменное согласие соискателя на прохождение испытания. При неудовлетворительном результате испытания работодатель все равно обязан принять на постоянную работу такого сотрудника. В случае отказа сотрудник может обратиться в суд и выиграет дело. Работодатель не знал, что принимаемая на работу сотрудница имеет ребенка до полутора лет, и включил в договор условие об испытании? Значит, данное условие недействительно. Если сотрудница при поступлении на работу скрыла этот факт, все равно ее права остаются под охраной трудового законодательства, уволить ее, как не прошедшую испытание нельзя!

Доводы работодателя о том, что женщина скрыла от него наличие малолетнего ребенка, в связи с чем в ее действиях наличествует злоупотребление правом, суд признал не основанными на законе, определившем запрет на ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Поэтому данные доводы не были расценены как злоупотребление истицей своим правом и не повлекли отмену законного решения.

Так, из буквального толкования норм абз. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ действие положения о запрете на установление испытания женщинам, имеющим ребенка до полутора лет, не зависит от осведомленности работодателя. Суд указал, что в данной связи то обстоятельство, что истица не поставила работодателя в известность о наличии ребенка, а также то, было либо не было работодателю известно об этом, правового значения не имеет и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом.

Устанавливать ли испытательный срок отцам-одиночкам, воспитывающих малолетних детей?

Иногда у работодателей возникает вопрос: устанавливать ли испытательный срок отцам-одиночкам, воспитывающим детей до полутора лет? Ведь ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Права отцов-одиночек защищает п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», согласно которому запрет устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

А если сотрудник отказывается пройти испытание?

Если соискатель откажется от прохождения испытания, то не получит работу. Но отказ работодателя может быть расценен как необоснованный, и соискатель попробует через суд доказать, что, несмотря на предоставленные дипломы, грамоты, рекомендательные письма, результаты прежней работы, подтверждающие его компетентность, мастерство и профессионализм, работодатель незаконно потребовал от него еще и прохождение испытания. Работодателю придется аргументировать важность практического подтверждения деловых качеств соискателя. Впрочем, если на вакансию было несколько претендентов, то работодатель сможет доказать, что деловые качества другого кандидата, готового пройти испытание, ему понравились больше.

ИгорьДудоладов, начальник отдела Управления надзора и контроля по вопросам оплаты труда Федеральной службы по труду и занятости, в интервью [3] указал, что работодатель не вправе установить испытание без согласия работника. В статье 70 ТК РФ сказано, что условие об испытании может быть предусмотрено в трудовом договоре не по решению работодателя, а по соглашению сторон. Если соискатель подписал трудовой договор, в который включено условие об испытании, то такое соглашение достигнуто.

Испытательный срок – каждому свой

Оговорка означает, что для отдельных категорий работников нормативными актами могут быть установлены свои сроки испытания. Так, для государственных гражданских служащих эти сроки предусмотрены п. 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»: от трех месяцев до года.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Если работодатель захочет продлить испытательный срок, чтобы лучше понять, подходит ли соискатель для выполнения данной работы, он нарушит трудовое законодательство. Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Включать ли время нахождения работника на больничном в срок испытания?

Но что же делать, если в течение испытательного срока работник находился на больничном? Данный случай, а также другие случаи отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине оговорены в ст. 70 ТК РФ: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Может ли работодатель уменьшить уже установленный испытательный срок?

А вот уменьшить испытательный срок, издав соответствующий приказ, работодатель имеет полное право, если видит, что работник успешно справляется с порученными ему обязанностями или наоборот – не справляется с ними (ст. 71 ТК РФ). Рассмотрим Определение Воронежского областного суда от 13.01.2011 по делу № 33-56. Сотрудница была принята на должность экономиста в агентство с испытательным сроком два месяца. В связи с нахождением на больничном испытательный срок был продлен приказом на шесть календарных дней. 13.04.2010, то есть за два дня до окончания испытательного срока, трудовой договор с ней был расторгнут в соответствии с неудовлетворительным результатом испытания. Впоследствии суд пришел к выводу о правомерности действий работодателя, подтвердив его право расторгать трудовой договор до окончания испытательного срока.

Как правильно назначить испытание

А если не заключать трудовой договор на период испытания?

Сотрудница была принята на работу с испытательным сроком три месяца в ноябре 2013 года, однако подала заявление об увольнении по собственному желанию через месяц, до окончания испытательного срока. Работодатель трудовую книжку и зарплату сотруднице не выдал, и она обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что женщина не была трудоустроена, так как проходила обучение.

Однако суд посчитал такие действия работодателя нарушающими нормы трудового права, поскольку, исследовав доказательства, пришел к выводу, что истица фактически была допущена до выполнения трудовых обязанностей: в течение месяца она приобретала навыки и знакомилась с особенностями профессии, осваивала предъявляемые руководством требования, вела переговоры, представляясь от имени общества, была допущена к базе персональных данных. Свидетели показали, что женщина находилась в офисе с ноября по декабрь 2013 года в течение полного рабочего дня, ей был выделен стол и компьютер, по просьбе руководства сотрудники обучали ее работе в программе «1С:Предприятие 8.2».

Кроме того, обстоятельства фактического допущения к работе были подтверждены заявлением истицы на имя руководителя, в котором она просила предоставить ей административные часы для посещения врача. Указанное заявление руководством было согласовано. Заявление об увольнении по собственному желанию, принятое работодателем, тоже послужило доказательством наличия трудовых отношений. Требования сотрудницы, в том числе и о компенсации морального вреда, были удовлетворены.

Кроме того, незаключение трудового договора с сотрудником, допущенным к работе, расценивается как нарушение трудового законодательства, в результате работодатель рискует получить еще больше проблем, чем выгод. Нет трудового договора – нет ответственности работника перед работодателем, например, в случае порчи имущества или разглашения коммерческой тайны. Работодателю трудно будет спросить с новичка по всей строгости закона, поскольку, по сути, тот не является сотрудником организации.

Это интересно:  Дают ли инвалидам кредит? как взять кредит инвалиду? - Кредитование и Финансы

Можно ли на период испытания заключить срочный договор с сотрудником?

Другие работодатели пытаются избежать «возни» с увольнением, заключая с новым сотрудником вначале срочный договор, в котором нет условия об испытательном сроке. Возможно, такие работодатели забывают, что ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Работник через суд может доказать, что случай заключения с ним срочного трудового договора не входит в перечень случаев, указанных в ТК РФ.

Согласно п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2 [4] , если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынуждено, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок. То есть работник приступит к исполнению своих должностных обязанностей и будет считаться принятым на постоянную работу без установления испытательного срока.

Если в приказе нет условия об испытании?

Однако в договоре, который подписала истица, условие об испытании было. Суд указал, что согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Однако отсутствие в приказе упоминания об установлении испытания не аннулирует аналогичное условие трудового договора, а сотрудница при его подписании согласилась с условием об испытательном сроке. Поэтому довод об отсутствии в приказе указания на испытание признан судом несостоятельным.

Если новичок приступил к работе до заключения трудового договора?

Посчитав увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным, сотрудница обратилась в суд. Приказом сотруднице установили испытательный срок. Однако трудовой договор с ней не заключался, отдельного соглашения, предусматривающего условие об испытании, сторонами не подписывалось. Суд пришел к выводу, что сотрудница была принята на работу без испытания и ее увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ является незаконным.

Доводы работодателя о том, что условие об испытании было предусмотрено приказом о приеме на работу, суд не принял в качестве основания для отказа в удовлетворении иска, указав, что в силу ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ, в том числе в части установления условия об испытании, должен соответствовать условиям трудового договора. Однако сотрудница приступила к выполнению обязанностей без заключения трудового договора, значит, условие об испытании в приказе не имеет силы.

Зарплата в испытательный срок

В ТК РФ не сказано, что оплата труда работника в период прохождения испытания имеет свою специфику, значит, она должна быть такой же, как в период постоянной работы. Характер работы сотрудника после завершения испытательного срока не изменится. Поэтому, устанавливая более низкую оплату на период прохождения испытательного срока, работодатель нарушает ст. 135 ТК РФ, в соответствии с которой условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашениями, локальными актами.

Можно ли занижать новичку зарплату?

Оплачивая по-разному периоды испытательного срока и постоянной работы, работодатель нарушает и принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Работник может через суд заставить работодателя доплатить недостающие сумму, к тому же на виновных в нарушении трудового законодательства будет наложен административный штраф в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ.

Так может ли работник в период испытательного срока получать меньше денег, чем после прохождения испытания? Может. Например, если при заключении трудового договора работодатель укажет в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. Когда новичок будет принят на постоянную работу, с ним можно будет подписать дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Другой способ повысить оплату за успешное прохождение испытания – разработать положение о дополнительных выплатах, размер которых увеличивается пропорционально стажу работы в организации.

Почему зарплата не должна быть согласно штатному расписанию?

Зачастую работодатели используют в трудовом договоре формулировку «зарплата согласно штатному расписанию», хотя в силу ст. 57 ТК РФ в документе следует указывать конкретную сумму.

Почему нельзя уволить новичка, не ознакомленного с должностной инструкцией?

Нового работника обязательно следует ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Причем не просто дать почитать – ознакомление с каждым документом должно быть подтверждено подписью работника. Нет подписи – нет оснований для увольнения по результатам испытания: работник же не знал, что и как ему следует делать, поэтому о каком несоответствии поручаемой работе может идти речь.

Суд удовлетворил ее требования, восстановил на работе, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. Суд исходил из того, что трудовой договор, заключенный с сотрудницей, не содержал ее должностных обязанностей, должностной инструкции по замещаемой ей должности на момент ее приема на работу в учреждении не имелось, в период испытания должностная инструкция также не была утверждена, до сведения работницы не доведена. Поэтому у суда не было оснований согласиться с доводами работодателя о правомерности увольнения сотрудницы по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Сотрудница была принята в Администрацию муниципального района на должность главного специалиста в отделе земельных отношений Управления имущественных, земельных отношений и архитектуры, однако впоследствии была уволена как не прошедшая испытание. Она обратилась в суд о восстановлении на работе, указав, что в трудовом договоре не был оговорен круг ее должностных полномочий и обязанностей, должностная инструкция не представлялась. Круг должностных обязанностей был определен устно непосредственным руководителем при прохождении собеседования. Она не была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами локального характера, коллективным договором.

Работодатель доказал, что большинство нарушений истицы носили этический характер, привел в качестве доказательства жалобы получателей услуги. Суд посчитал данные проступки нарушениями предписаний Кодекса этики [5] . Сотрудница должна была знать об указанных предписаниях, независимо от того, ознакомил работодатель ее с такими документами или нет. Именно нарушение норм данного кодекса (а не требований локальных нормативных актов) стало причиной решения об увольнении сотрудницы. Суд посчитал, что работодатель поступил правильно.

Итак, при приеме на работу сотрудника условие об испытании вносится в трудовой договор или отражается в отдельном соглашении. Нет такого условия – нет условия об испытании, работник принят. Для объективной оценки деловых качеств испытуемого работодатель обязан ознакомить его с трудовыми обязанностями под подпись. Работодатель не должен допускать дискриминации в установлении заработной платы.

В следующем номере мы досконально разберем типичные ошибки, которые делает работодатель при увольнении сотрудников, не прошедших испытание.

[1] Пункт 9 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в РФ».

[2] Пункт 41 Постановления Правительства РФ от 28.05.2004 № 256 «Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы».

[3] Размещено на сайтах www.26-2.ru и www.zarplata-online.ru.

[4] Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

[5] Скорее всего, речь идет о Кодексе этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Забайкальского края, утв. Постановлением Правительства Забайкальского края от 15.03.2011 № 67.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Приём на работу персонала несёт в себе определённые риски для руководителей компаний, связанные с наличием опыта, знаний и умений потенциального работника.
Для их минимизации трудовое законодательство даёт право работодателю устанавливать при первоначальном трудоустройстве, испытательный срок, на протяжении которого работник может показать свой профессионализм или же неудовлетворительность своей работы.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Что говорит трудовой кодекс об испытательном сроке?

Определение понятия

Испытательный срок по трудовому кодексу – это определённый период времени, на протяжении которого работодатель может проверить профессиональные качества принимаемого на работу сотрудника и его соответствие назначаемой должности.

Законодательство строго регламентирует, что установление срока испытания является исключительно правом сторон, а не их обязанностью.

В соответствии с законодательными нормами, срок испытания устанавливается по единым правилам для всех работодателей независимо от форм собственности или организационно-правовой структуры.

Статьи ТК РФ

В трудовом кодексе России испытательному сроку посвящены 70-я и 71-я статьи. Но на сотрудника, зачисленному на предприятие с испытательным сроком, распространяется общее трудовое законодательство и отдельные положения правовых актов, которые содержат нормы и правила трудового права.

Следовательно, у такого работника возникают все стандартные трудовые права и обязанности. И он несёт полную ответственность согласно федеральному законодательству.

Отражение в трудовом договоре

Согласно законодательству, испытательный срок при трудоустройстве устанавливается исключительно по соглашению сторон. В случае если одна сторона не знала или не была согласна на его установление, такое положение является грубым нарушением федерального законодательства о труде.

Если же стороны обоюдно пришли к согласию об установлении данного срока, то такое право должно быть официально закреплено в трудовом договоре.

Отсутствие в соответствующем договоре установленных условий означает принятие на работу сотрудника без срока испытания.

Испытательный срок при оформлении на работу относиться к факультативным условиям договора. Это значит, он может изменяться в соответствии с договорённостями сторон. Единственное условие таких изменений – они не должны и не могут каким-либо способом ухудшать положение данного работника относительно трудового законодательства и других правовых актов, которые содержат нормы трудовых отношений.

Если работник приступил к трудовым обязанностям без оформления договора, то условия о назначении испытательного срока должны быть оформлены в виде отдельного дополнительного соглашения до начала трудовой деятельности.

Такой приказ издаётся исключительно на основании подписанного трудового договора с обязательными условиями об испытательном сроке. Если данные условия отсутствуют в договоре или приказе о приёме на работу – значит, работник зачислен в штат без установления срока испытания.

Это интересно:  Обмен кубика, как обменять кубик в магазине на новый

Случаи, когда испытательный срок не устанавливается

Статьи трудового кодекса определяют круг лиц, для которых испытательный срок при трудоустройстве не устанавливается.

  1. Для лиц, принимаемых на работу по замещению соответствующей должности на конкурсных условиях.
  2. Для беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет.
  3. Для несовершеннолетних (до 18 лет).
  4. Выпускникам образовательных учреждений, имеющим государственную аккредитацию, которые впервые трудоустраиваются по своей основной специальности на протяжении одного года после завершения учебы.
  5. Лицам, которые специально избираются на определённую и оплачиваемую должность.
  6. Работникам, которые принимаются на работу по переводу с другого предприятия.
  7. Для сотрудников, которые заключили трудовое соглашение до двух месяцев.
  8. Для других категорий работников, предусмотренных действующим законодательством.

Кадровик должен точно знать, на каком сроке уходят в декретный отпуск. освежите свои знания с помощью этой статьи.

Длительность испытательного срока

Для разных категорий работников

В соответствии с российским законодательством, максимальный испытательный срок при трудоустройстве устанавливается на 3 месяца. Чтобы понять, сколько длиться испытательный период, нужно знать к какой категории относиться работник, так как по закону могут быть установлены иные временные рамки.

  1. Не более 6-ти месяцев срок испытания устанавливается для:
    • руководителей предприятий и организаций, а также их заместителей;
    • для руководителей отделений, филиалов, структурных подразделений и представительств организаций и учреждений;
    • главных бухгалтеров и их заместителей.
  2. Не более 2-х недель: при заключении трудового соглашения сроком от 2-х до 6-ти месяцев. А также для персонала, занятого на сезонных работах.
  3. От 3-х до 6-ти месяцев: для государственных служащих, которые впервые принимаются на работу или при переводе на государственную должность.
  4. Иные испытательные сроки, которые устанавливаются в случаях, прямо предусмотренными федеральным законодательством.

Можно ли продлевать?

По закону установленный по соглашению сторон и прописанный в договоре срок испытания не должен быть более 3-х месяцев. Руководитель, при наличии у него законных оснований может этот срок сократить, но продлевать его он не имеет права.

В испытательный срок не учитывается:

  • период времени, когда работник является временно нетрудоспособным (больничный лист);
  • период времени, когда работник находиться в не долгосрочном отпуске, без сохранения за ним заработной платы;
  • период времени, когда работник находиться в отпуске в связи с обучением;
  • период выполнения работником общественных или государственных обязанностей;
  • другие временные рамки, когда работник физически отсутствовал на работе.

Весь период времени, когда работник фактически не находился на рабочем месте, не входит в испытательный срок.

После возвращения его к своим рабочим обязанностям течение срока возобновляется.

Видео об установлении испытательного срока для сотрудников

Досрочное прекращение

В случае неудовлетворительного прохождения срока испытания руководитель имеет законное право досрочно расторгнуть трудовое соглашение. Главным обстоятельством является то, что такое решение должно быть обоюдным, по согласию обеих сторон.

Для досрочного прекращения трудового соглашения необходимо:

  1. Наличие обязательных условий про установление испытательного периода в договоре.
  2. На момент досрочного прекращения договора срок испытания не должен быть завершен.
  3. Предупредить работника о прекращении трудовых отношений за три дня.

Предупреждение обязательно должно быть вынесено в письменной форме, с указанием законных оснований.

Статья 71 Трудового кодекса также регламентирует право работника досрочно расторгнуть трудовое соглашение. Для этого работнику достаточно прийти к выводу, что предложенная должность является для него не приемлемой, и оповестить об этом работодателя за три рабочих дня, обязательно в письменной форме.

При досрочном расторжении договора, руководителем издаётся соответствующий приказ, но только исключительно в период течения срока испытания. Расчёт с работником происходит в течение 3 рабочих дней.

Результативность прохождения периода и кадровое оформление

Удовлетворительный испытательный срок

Результативность испытательного срока оценивает непосредственно работодатель и делает соответствующие выводы.

Если установленный срок истёк, а работник продолжает исполнять свои рабочие обязанности, то считается что он прошел испытание. Такой работник продолжает работать на общих условиях трудового договора и не требует дополнительного оформления. Он автоматически включается в штат сотрудников предприятия.

Неудовлетворительный испытательный срок и последующее увольнение

В случае неудовлетворительного результата, по итогам испытательного периода, руководитель имеет законное право расторгнуть трудовое соглашение. Такое решение должно быть аргументировано, и подтверждаться соответствующими доказательствами.

К таким доказательным документам можно отнести:

  1. Письменная характеристика работника, составленная руководителем предприятия. В ней должны быть описаны профессиональные и личностные качества сотрудника, знания нормативно-правовой базы и способность исполнять обязанности соответствующие его должности. С данным документом работник обязан ознакомиться под личную роспись.
  2. Отзыв о прохождении срока испытания, составленный непосредственным руководителем испытуемого (начальник отдела, бригадир и т.п.) или другими должностными лицами предприятия. В нём указываются замечания, предложения и выводы относительно работы сотрудника в данный период.
  3. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  4. Докладная записка о ненадлежащем выполнении рабочих обязанностей.
  5. Акт о совершенном правонарушении или дисциплинарного проступка.
  6. Объяснительные записки работника о невыполнении или некачественном выполнении возложенных на него обязанностей.
  7. Другие акты и протоколы, которые документально фиксируют доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей по трудовому договору.

При неудовлетворительном прохождении испытательного периода, процедура увольнения сотрудника происходит в несколько этапов.

  1. Вынесение предупреждения работнику о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ). Такое уведомление обязательно должно быть в письменной форме, с указанием законных оснований для увольнения, и с прикреплёнными документальными доказательствами. При получении соответствующего уведомления, работник обязан поставить на всех экземплярах свою подпись. Соответственно, один экземпляр – остаётся у него, а другой направляется работодателю.
    Если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением, в таком случае составляется соответствующий акт. Он доказывает выполнение всех требований работодателем по закону.
  2. Издание приказа. На основании принятого решения и письменных доказательств о несоответствии работника предполагаемой должности, издаётся приказ о расторжении заключенного договора (не позднее 3-х дней до даты увольнения).
  3. Расчёт заработной платы. В последний рабочий день работодатель должен произвести все законные выплаты работнику.
  4. Выдача трудовой книжки в последний день работы. Её выдача должна быть подтверждена подписью в книге учёта.

В вашем городе уже ожидают открытия нового МакДональдса. Читайте, что для этого нужно.

Горшечные цветы постепенно вытесняют срезанные букеты в качестве подарков, а значит, приносят хорошую прибыль. Смотрите подробную инструкцию по его открытию здесь.

Если работник, по каким-либо причинам, в день увольнения отсутствовал на работе, ему на почтовое отделение высылается уведомление с указанием забрать трудовую книжку.

Важные нюансы

Оплата

Согласно трудовому законодательству все работники, официально оформленные на предприятии и которым установлен срок испытания, имеют все законные права постоянно работающих лиц.

Трудовой кодекс не предусматривает специфическую оплату труда работникам, которые могут находиться на испытательном сроке. Заработная плата начисляется и выплачивается по трудовому договору, согласно законодательству. Если в договоре указана более низкая оплата труда, не соответствующая нормам трудового права, работник имеет законное право в судебном порядке взыскать недополученную сумму.

Что бы у сторон ни возникало разногласий по выплате заработной платы, существует несколько способов урегулирования данных вопросов:

  • Обязательно в трудовом соглашении необходимо указывать постоянный размер заработной платы на конкретный испытательный период, согласованный двумя сторонами.
  • По завершению испытательного срока, если сотрудник остаётся на предприятии, с ним заключается дополнительное соглашение про увеличение заработной платы.
  • В предприятии или его структурном подразделении издаётся положение о премиальных или иных выплатах, размер которых будет зависеть от стажа работы или профессиональных достижений.

При увольнении работника после истекшего срока испытания, с ним производиться полный расчёт всех положенных законодательством выплат.

Выплате подлежит:

  • полная заработная плата, установленная трудовым договором;
  • денежная компенсация, предусмотренная законом за неиспользованный отпуск (если таковой имел место).

Согласно трудовому законодательству, в случае увольнения после завершения испытательного периода, работнику не полагается выплата выходного пособия.

Отпуск и больничный при испытательном сроке

Каждому официально трудоустроенному работнику по закону гарантировано право брать больничный или отпуск, вне зависимости от того устанавливался ему испытательный срок или нет. Руководитель по законодательству не имеет права отказать работнику, который находиться на испытательном сроке в предоставлении таких прав.

Факт нахождения сотрудника на больничном обязательно должен быть подтверждён справкой о временной нетрудоспособности. Документ выдаётся лечебным учреждением после проведения соответствующего лечения. При этом, время нахождения сотрудника на больничном, не учитывается в срок прохождения испытания.
Размер суммы по больничному листу, которая подлежит выплате нетрудоспособному работнику, зависит от среднего заработка и стажа его работы.

Согласно трудовому кодексу, при увольнении, работник имеет законодательно установленное право на компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом время увольнения не имеет значения – до завершения испытательного периода или после.

Работник, который был на испытательном сроке, соответственно не мог отработать полный рабочий год. Поэтому компенсация рассчитывается за дни отпуска пропорционально отработанным месяцам.

Правила расчёта компенсации:

  • Если период составляет меньше половины месяца, то он исключается из расчёта.
  • Если сроки составляют больше половины месяца, то есть с излишком – они округляются до полного месяца.

Законодательно установленный институт испытательного срока направлен на оптимизацию трудовых отношений между работником и работодателем. При этом, чтобы исключить возможные разногласия, необходимо правильно оформлять все кадровые документы. В таком случае установление законного испытательного срока пойдёт на пользу всем сторонам трудовых отношений.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Статья написана по материалам сайтов: moyafirma.com, www.klerk.ru, ipopen.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий